Как уволить сотрудника за прогул?

Появление нерадивого сотрудника, который систематически нарушает трудовую дисциплину, допускает прогулы, всегда проблема для любого руководителя. Когда все благородные методы дисциплинарных взысканий исчерпаны, остается один – увольнение по статье. Иногда, именно увольнение и оказывается самым гуманным методом по отношению ко всем остальным сотрудникам и компании в целом, которым сложно выполнять свои обязанности в условиях дисциплинарного хаоса.

Однако, увольнение даже за серьезный проступок не самая легкая задача. Несоблюдение правовых норм может повлечь за собой крупные репутационные и финансовые потери уже у руководства компании. В таких ситуациях намного безопаснее для руководства работать в паре с юристом, дабы соблюсти процессуальный порядок, законность оснований и не предоставлять уже бывшему сотруднику инструментарий для оспаривания решения в суде.

Как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя?

Итак, согласно трудовому кодексу РФ статье 81 «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Это и есть правовое определение прогула и основание для увольнения «по статье». Но мало знать определение, нужно уметь грамотно выявить, то есть квалифицировать прогул. В этом моменте важно соблюсти несколько условий: отсутствие на рабочем месте от 4-х часов и более неуважительная причина месячная давность проступка.

Эти условия просты только на вид. На самом деле, здесь много подводных камней. Например, что является уважительной причиной? Как это определить? Что нужно учитывать в первую очередь?

Январский судебный процесс в Верховном суде РФ (Определение ВС РФ от 22.01.2018 N 80-КГ 17-11) наглядно показал, что в вопросе отсутствия сотрудника на рабочем месте по причине болезни, нужно учитывать САМ ФАКТ болезни, а не момент обращения за больничным.

Если коротко: в ходе судебного разбирательства бывший сотрудник добивался признания незаконным факта его увольнения за прогул. Камнем преткновения стало время, когда сотрудник покинул рабочее место и время, когда он обратился за медицинской помощью. Между этими событиями была разница в несколько часов (ушел с работы во второй половине рабочего дня, а к врачу обратился утром следующего).

Суд признал увольнение сотрудника по факту прогула незаконным. Работодателя теперь ожидает восстановление сотрудника в должности, выплата среднего заработка за время вынужденных прогулов и компенсация морального вреда. Это не считая того времени, пока функции уволенного никто не выполнял - это само по себе убыток. Намного дешевле, было бы вовремя заручиться юридической поддержкой: заранее понять есть ли законные основания для увольнения, может ли уволенный оспорить действия руководства в суде; нет ли нарушений трудовых прав работника со стороны начальства (иначе неизбежен еще и штраф). Любая ошибка со стороны работодателя, в щекотливом вопросе увольнения закономерно ведет к существенным финансовым потерям.

Советы адвоката: инструкция работодателю

Если приходится работать без юридической помощи, следует запомнить «безопасный» алгоритм увольнения сотрудника по статье: оформить документально факт прогула; составить акт отсутствия работника. Акт составляется в присутствии 2-3 свидетелей. Затребовать письменные пояснения с провинившегося сотрудника в 2-х дневный срок.

По результатам объяснительной записки от сотрудника, либо закрывается служебное расследование, либо составляется акт. (ст.191 ТК РФ) принимается решение о дисциплинарном взыскании. Руководитель не обязан именно увольнять, он может применить другой законный метод дисциплинарного взыскания (выговор, штраф) готовится приказ об увольнении. Работника знакомят с приказом.

Оформляется увольнение с записью в трудовой книжке.

22.03.2018