Можно ли уволить совместительницу, если у неё ребенок в возрасте до 3 лет – позиция судов

Совместительство – выполнение работником второй регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Что говорит закон

Статьей 261 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в частности, в части четвертой настоящей статьи содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. И об этом работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Если исходить из буквального толкования статьи 288 Трудового кодекса РФ, то можно сделать вывод, что увольнение по данной статье является дополнительным основанием для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, которое не связано с инициативой работодателя.

Статья 288 ТК РФ носит название «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». Также в ней указано: «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами», то есть также помимо оснований, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ (по инициативе работодателя).

Судебная практика

Рассмотрим судебную практику прекращения трудового договора в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ с совместительницами, у которых имеется ребенок младше трех лет.

• Московский областной суд в апелляционном определении от 19 февраля 2018 г. N 33-3089/2018 указал следующее:

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда отменяя решение суда первой инстанции сделала вывод: суд не принял во внимание, что работница на момент увольнения являлась матерью малолетнего ребенка, не достигшего трех лет. Соответственно, на нее распространялись гарантии для лиц с семейными обязанностями, предусмотренные при расторжении трудового договора.
Довод представителя работодателя о том, что увольнение по основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, судебная коллегия посчитала несостоятельным, указав следующее:
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Так, пункт 14 части первой указанной статьи в качестве оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает иные случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
К такому случаю законодатель относит основание, предусмотренное ст. 288 Трудового кодекса РФ, поскольку именно работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника, что является причиной для расторжения трудового договора с работником-совместителем. Увольнение такого работника происходит по воле работодателя.
При таких обстоятельствах расторжение трудового договора с работницей и ее увольнение по указанному выше основанию произведено ответчиком с нарушением требований ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, что влечет за собой признание увольнения истца незаконным и ее восстановление на работе на условиях совместительства.

• Московский городской суд в апелляционном определении от 6 сентября 2018 г. по делу N 33-38815/2018 указал следующее:

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, поскольку увольнение истца по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства.
Доводы апелляционной жалобы работницы о том, что работодатель нарушил процедуру увольнения по ч. 4 ст. 261 ТК РФ, расторгнув трудовой договор с женщиной имеющей ребенка до трех лет, является несостоятельным, поскольку увольнение истца произведено на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, т.е. по основанию, которое является дополнительным для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и обстоятельства изложенные истцом в жалобе не являлись препятствием к расторжению трудового договора с истцом.

Таким образом, в судебной практике единого мнения по этому вопросу не сложилось.

Например, Мосгорсуд придерживается позиции, что это является дополнительным основанием прекращения трудового договора, которое не связано с увольнением по инициативе работодателя, а Мособлсуд считает, что увольнение такого работника происходит по воле работодателя, поскольку работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника.