Изменение трудового договора
Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) изменяемых условий законодатель определяет процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, и одних случаях, безусловно требуя согласия работника, в других — только устанавливая необходимость предупреждения работника о предстоящих изменениях, в третьих — допуская упрощенную процедуру — без предупреждения и без согласия работника.
Глава 12 ТК РФ выделяет три варианта изменения трудового договора: перевод; перемещение; изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Общее правило, отражающее принцип стабильности трудовых отношений, закреплено в ст. 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме. Однако это правило имеет исключения, устанавливаемые самим Трудовым кодексом:1) нормы ст. 72 допускают в исключительных случаях временные переводы безсогласия работника; 2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) может иметь место по инициативе работодателя без согласия работника (ст. 74 ТК РФ).
Перевод на другую работу — это наиболее значимое изменение условий трудового договора, и потому допускается только с письменного согласия работника (занебольшим исключением). Статья 721 ТК РФ различает три вида переводов на другую работу: а) внутренний перевод (в той же организации, у того же работодателя — физического лица); б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; в) перевод на работу к другому работодателю.
Внутренний перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Напомним, что трудовая функция является центральным условием трудового договора, иее изменение, как правило, влечет изменение идругих существенных условий трудового договора. Изменение трудовой функции означает поручение работнику работы по иной, нежели установлено в трудовом договоре, должности, профессии, специальности, квалификации, работы иного вида. Поручение работы, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника является по своей сути принудительным трудом, который согласно ст. 4 ТК РФ запрещен. Другая норма (ст. 60 ТК РФ) уточняет: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. По-этому побщему правилу изменение трудовой функции требует письменного согласия работника.
Своеобразной разновидностью изменения условия о трудовой функции работника является поручение ему выполнения наряду с работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы подругой или такой же профессии (должности). Законодатель называет несколько вариантов поручения такой дополнительной работы: 1) совмещение профессий (должностей); 2) расширение зон обслуживания; 3) увеличение объема работы; 4) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Согласно ст. 602 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику при соблюдении следующих условий:
при наличии письменного согласия работника на выполнение в течение определенного срока работы конкретного содержания и объема;
при установлении доплаты, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (пли) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Поручение дополнительной работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Кодекс устанавливает право любой из сторон трудового договора досрочно отказаться от условия о дополнительной работе, письменно предупредив об >том другую сторону непозднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 602).
Из общего правила о необходимости получения согласия работника на перевод сделано исключение: в чрезвычайных ситуациях, перечисленных в ст. 722 ТК РФ (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такой же перевод возможен и в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные обстоятельства вызваны теми же чрезвычайными причинами.
Законодательством установлен ряд гарантий при переводе без согласия работника. Во-первых, такой перевод может быть только временным — на срок до одного месяца. Правда, законодатель ограничил только продолжительность перевода, но не количество таких переводов. Следовательно, работодатель может использовать такую возможность несколько раз при наличии перечисленных в ч. 2 ст. 722 ТК РФ условий, и, соответственно, суммарная продолжительность переводов может превышать месячный срок. Во-вторых, для осуществления перевода в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещениявременно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации, требуется письменное согласие работника. В-третьих, переводы без согласия работника возможны только в пределах одного работодателя (ранее допускались переводы в другую организацию). В-четвертых, материальной гарантией является сохранение за работником его прежнего среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу.
Временный перевод в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ, при условии соблюдения работодателем установленных законом гарантий предполагает обязанность работника выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором. Отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (за прогул, если работник не выходит на новое рабочее место, или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание).
По истечении срока временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность).
Внутренние переводы по продолжительности можно классифицировать на постоянные и временные. Согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ временные переводы допускаются по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на срок до одного года, а для замещения отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, в случае временной нетрудоспособности, в период отпуска, повышения квалификации, командировки), — до выхода этого работника на работу. Таким образом, законодатель допускает временные переводы на достаточно длительный срок. Кпримеру, перевод на период отсутствия женщины в связи с отпуском по уходу за ребенком может длиться до трех лет и более (если женщина использует подряд два таких отпуска). В этой связи возникает вопрос: гарантировано ли переведенному работнику сохранение его прежнего места работы (должности)? Законом прямо не установлена такая гарантия, но по косвенным признакам мы можем сделать предположение о праве работника претендовать на прежнее место работы по окончании срока перевода. Такой вывод основан на норме ч. 1 ст. 722 ТК РФ, устанавливающей правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В этом случае в трудовую книжку работника следует внести запись о переводе на другую работу, причем датой перевода будет то число, которым работник был первоначально переведен на временную работу.
От внутренних переводов следует отличать переводы иного характера — перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и перевод на работу к другому работодателю.
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем не предполагает смену работодателя или трудовой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому возможен только с предварительного согласия работника. В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ, при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Иной вид перевода — на постоянную работу к другому работодателю — сопровождается увольнением работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с «переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю». Такой перевод возможен в случаях, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного министерства или ведомства) либо по согласованию между руководителями двух организаций-работодателей.
Согласие работника на перевод должно быть оформлено в письменной форме. Традиционно принято оформлять такое согласие в виде заявления работника на перевод. Это не совсем логично, поскольку инициатива, как правило, исходит от работодателя. Поэтому правильнее, на наш взгляд, оформлять согласие работника на перевод дополнительным соглашением к трудовому договору. Этот вывод
основан также на норме ст. 72 ТКРФ: условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. На основании такого соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовую книжку работника вносится запись о постоянном переводе на другую работу.
Следует заметить, что изменение трудовой функции работника (перевод) не всегда является правом работодателя, иногда он обязан предложить работнику перевод или удовлетворить требование работника о переводе. Например, в некоторых случаях увольнению работника обязательно должно предшествовать предложение работодателя о переводе на другую работу. Этокасается следующих случаев прекращения трудового договора: а) сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТКРФ); б)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТКРФ); в)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТКРФ); г)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ); д)дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТКРФ); е)истечение срока действия, приостановление срока действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9 ст. 83 ТКРФ); ж)прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТКРФ); з)нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); и)истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в период беременности женщины. Прекращение трудового договора по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 3 ст. 74, ч. 2 ст. 83, ч. 3 ст. 261 ТКРФ). Во всех случаях законодатель устанавливает определенные требования к такого рода переводам:
1)перевод предлагается на вакантную должность или работу,
I г па рабочее место, не занятое другим работником;
2)предлагается должность (работа), как соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
3)должно учитываться состояние здоровья работника, не допускается перевод на работу, противопоказанную по медицинским показаниям;
4)предлагаются вакансии, имеющиеся в данной местности, т.е в пределах населенного пункта, где расположено структурное подразделение, в котором работает увольняемый. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан при условии, что это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую работу может быть обусловлена состоянием здоровья работника. Согласно ч. 1 ст. 73 ТКРФ работника, нуждающегося и соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При переводе работника по медицинским показаниям на другую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТКРФ).
Если же работник, нуждающийся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказывается от такого перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, наступают различные последствия, предусмотренные ст. 73 ТКРФ, которые зависят от срока, на который требуется перевод. Если перевод необходим на срок до четырех месяцев, невозможность перевода влечет отстранение работника от работы с сохранением места работы (должности), но без сохранения заработной платы. В случаях, когда работнику требуется длительный (свыше четырех месяцев) или постоянный перевод, а также если перевод любой продолжительности необходим руководителю организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), их заместителям и главному бухгалтеру, при отказе работника от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы наступают иные последствия — в виде прекращения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе
работника предусмотрены ст. 254 ТКРФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставлении ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, наделены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы. Например, проводница пассажирского вагона, чей труд связан с длительными отлучками из дома, не имея возможности сочетать такую работу с материнством, вправе заявлять требование о переводе ее на работу, не связанную с отъездами в другую местность. Если при переводе заработок женщины снижается, законодатель гарантирует сохранение среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина — отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).
Таким образом, перевод может иметь различные цели: I) оптимальная расстановка кадров в организации; 2) трудоустройство работника, предотвращающее его увольнение; 3) охрана здоровья работника; 4) создание возможности для сочетания работы с воспитанием детей.
Перемещение в отличие от перевода согласия работника не требует, если соблюдены следующие условия: 1) трудовая функция и иные определенные сторонами условия трудового договора (режим работы, заработная плата, условия труда) не меняются; 2)перемещение возможно в пределах одной организации, у одного работодателя; 3) перемещение допустимо в пределах одной местности; 4) работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 721 ТК РФ). К примеру, неправомерным будет перемещение работника на участок в необогреваемое помещение, если в соответствии с медицинским заключением ему противопоказана работа на открытом воздухе в холодное время года. Не допускается перемещение работника и з одного структурного подразделения в другое без его согласия, если в трудовом договоре условие о месте работы было оговорено с указанием структурного подразделения.
Различаются три вида перемещений: на другое рабочее место, в другое структурное подразделение и на другой механизм или агрегат.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора (кроме условия о трудовой функции) возможно без согласия работника, но только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда — оценочная категория, подразумевающая самые разные производственные ситуации. Сначала Верховный Суд РФ, а вслед за ним и ст. 74 ТК РФ разъясняют, что к таким изменениям относится, в частности, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К примеру, если модернизация оборудования привела к улучшению условий труда, к уменьшению показателей опасных и вредных производственных факторов, это может служить основанием для изменения такого важного условия трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда.
Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора предполагает обязательное уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Трудовой кодекс или иные федеральные законы могут предусматривать иные сроки предупреждения об изменении условий трудового договора.
работодатель — религиозная организация, то при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора работника необходимо предупредить об этом в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.
Работник вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях. В этом случае работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, как соответствующую квалификации, так и иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, подходящую работнику по состоянию здоровья. Если работник письменно согласится на новую работу, тогда изменение трудового договора оформляется как перевод, если же откажется, трудовой договор прекращается по гг. 7 ст. 77 ТК РФ — «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».
Особый порядок предусмотрен для изменения такого существенного условия трудового договора, как режим рабочего времени, если это необходимо для предупреждения массового увольнения работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такой режим вводится в одностороннем порядке, без согласия работников, но при их отказе от продолжения работы увольнение производится уже не по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с соблюдением всех дополнительных гарантий и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).
Специальные правила предусмотрены законодательством для таких ситуаций, как смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации и ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ). По общему правилу эти обстоятельства не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Только в случаях отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией допускается прекращение трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Исключение из правил установлено в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера. Эти должностные лица могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ) не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника.
Понятие «смена собственника имущества организации» определяется нормами гражданского законодательства. Согласно ст. 213, 214 ГК РФ собственниками имущества государственных и муниципальных предприятий являются Российская Федерация, субъекты РФ, муниципальные образования, а собственниками имущества коммерческих и некоммерческих организаций (кроме государственных и муниципальных) — сами организации. Это означает, что изменение состава участников (акционеров) юридического лица само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ, так как в этом случае собственником имущества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника не происходит. Верховный Суд РФ разъясняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, ее субъектов, муниципальных образований в собственность физических или юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Понятие «реорганизация», используемое в ст. 75 ТК РФ, также соответствует гражданскому законодательству (ст. 57 ГК РФ), согласно которому это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.