Понятие содержания трудового правоотношения

Понятие содержания трудового правоотношения

Содержание трудовых правоотношений представляет собой взаимные права и обязанности сторон трудового правоотношения. Указанные права и обязанности вытекают из законодательства о труде, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора. Таким образом, проявляется метод правового регулирования трудовых отношений: стороны как вправе сами устанавливать определенный объем прав и обязанностей в отношениях друг с другом, так и вынуждены подчиняться заранее предустановленным законодателем нормативным положениям в сфере труда.

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, основные права и обязанности работодателя — в ст. 22 ТК РФ.

Права и обязанности работника по своему характеру являются либо имущественными (например, право на вознаграждение за труд), либо неимущественными (например, право на отдых, право на продвижение по работе, право на защиту персональных данных).

Перечень трудовых прав работника и работодателя не ограничивается ст. 21 и 22 ТК РФ — указанные нормы содержат лишь основополагающие права и обязанности, присущие всем без исключения субъектам трудовых правоотношений. Конкретизация прав и обязанностей осуществляется с помощью норм отдельных институтов трудового права. Например, права и обязанности сторон трудового договора в сфере охраны труда установлены в ст. 212, 214 ТК РФ. Специфические права и обязанности, связанные с особенностями трудовой деятельности, могут устанавливаться и иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Так, специфика правового статуса медицинского работника определяется Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1.

Трудовым правам и обязанностям присущ корреспондирующий характер, т. е. каждому трудовому праву или обязанности одного субъекта трудового правоотношения с неизбежностью соответствует (или корреспондирует) встречная обязанность или право второго субъекта правоотношения.

Следует отметить, что субъективные права работника неоднородны и в зависимости от превалирующего в них правомочия могут быть разделены на:

1) субъективные права, осуществление которых зависит от совершения работником активных действий. Например, это право на расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ); право на использование дня отдыха после сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ) и др.;

2) субъективные права, осуществление которых зависит от обязанной стороны. Например, это все права-требования, закрепленные в ст. 21 ТК РФ - право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте и др. Их осуществление зависит от исполнения работодателем своих обязанностей;

3) в случае неисполнения работодателем своих обязанностей или препятствования осуществлению работником своих прав, последний может использовать права, в которых превалирует третий элемент структуры субъективного права - возможность обратиться к компетентным органам за защитой своих прав или использовать самозащиту (ст. 379 ТК РФ).

Рассмотрим пределы осуществления работником своих «активных» прав и права на самозащиту, потому что их использование зависит от усмотрения работника и способно «ограничить» интересы работодателя.

К таким примерам прав, осуществляемым в порядке саморегулирования, можно отнести:

1) право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию в срок, указанный в заявлении работника, в случае невозможности продолжения работы (ч. 3 ст. 80 НС РФ);

2) право мужа на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК. РФ);

3) право на дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам: обучения и успешно осваивающим эти программы (ч. 1 ст. 173 ТК. РФ);

4) право беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению на снижение нормы выработки, нормы обслуживания либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч.1 ст. 254 ТК РФ);

5) право беременных женщин по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности на предоставление отпуска по беременности и родам (ч. 1 ст. 255 ТК РФ);

6) право женщины на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по ее желанию независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ);

7) право работников в возрасте до восемнадцати лет на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время (ст. 267 ТК. РФ);

8) право на использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска гражданам, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр), в удобное для них время, а также получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней (п. 15 ст. 6 Федерального закона от 10.01.2002 N° 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

9) право инвалидов войны на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 60 календарных дней в году (п. 17 ст. 14 Федерального закона от 12.01.1995 N° 5-ФЗ «О ветеранах»'');

10) право ветеранов Великой Отечественной войны на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году (п. 13 ст. 15 Федерального закона от 12.01.1995 Ш 5-ФЗ «О ветеранах»);

11) право лиц, награжденных нагрудным знаком «Почетный донор России», на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года (п. 1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 Ш 125-ФЗ

«О донорстве крови и ее компонентов» и др).

Примером может служить ч. 3 ст. 256 ТК РФ, в соответствии с которой «по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию». «На практике формулировку «может работать» можно понимать либо как то, что работодатель не обязан, но вправе установить работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, неполное рабочее время (то есть решение этого вопроса возможно по усмотрению работодателя), либо как то, что работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время, то есть он не вправе отказать работнику в удовлетворении его просьбы»".

В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 12.09.2013 697-6-1 разъясняется, что «по мнению Управления, если женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, подает заявление о выходе на работу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условии неполного рабочего времени, работодатель не вправе ей отказать».

Однако Роструд осветил свою позицию только применительно к работе на условиях неполного рабочего времени. Относительно же возможности работы на дому ситуация не столь однозначна. Так, Иркутский областной суд в одном из своих апелляционных определений отметил, что «надомная форма труда может быть установлена исключительно по соглашению сторон трудового договора и обязанность по ее представлению работнику в случае нахождения такого работника в отпуске по уходу за ребенком работодателю действующим законодательством РФ не вменяется». Тюменский областной суд указал, что «соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось. При таких обстоятельствах, вывод суда о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком является правильным. Довод кассационной жалобы о том, что предоставление права работы на дому не зависит от волеизъявления работодателя, основан на неправильном толковании норм материального права».

Таким образом, судебные органы считают, что предоставление работы па дому работнику в период отпуска по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью работодателя. Указанные доводы основаны на толковании ст. 310 ТК РФ, в соответствии с которой надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому, исходя из чего суды делают вывод, что условие о надомном характере работы должно быть обоюдным. На наш взгляд, с подобными взглядами нельзя согласиться, так как они не учитывают специфику способов осуществления работником своих субъективных прав.

Предоставляя работнику подобные права, законодатель в целях соблюдения баланса интересов сторон трудового правоотношения устанавливает пределы их осуществления. Основываясь на выделенных нами ранее видах пределов осуществления трудовых прав, изначально мы будем вести речь о субъектном пределе.

Стоит отметить, что способ как предел осуществления работником своих субъективных прав в одностороннем порядке проявляется в необходимости своевременного уведомления работодателя о намерении использовать свое право.

Следующим пределом выступают основания, при наличии которых осуществление работником своего права будет признано правомерным. Отсутствие достаточных оснований, в свою очередь, чревато для работника негативными последствиями, что подтверждается судебной практикой. Например, С.В.Н. было отказано в удовлетворении иска о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку выплаты, задолженности по расчету при увольнении и компенсации морального вреда со ссылкой на то, что он без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте, поскольку в указанный период работа, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, работодателем истцу не поручалась, соответственно, отсутствовали основания для отказа истца от выполнения работы в целях самозащиты трудовых прав.

Но эти же основания становятся юридическими фактами, влекущими возникновение обязанности работодателя по удовлетворению заявления работника. Проблема заключается в том, что возникновение или наличие данных оснований чаще всего известно только работнику, который и должен сообщить и подтвердить их перед работодателем для обоснования законности осуществления своего права. Обозначенную проблему можно «расширить» и в целом вести речь о необходимости подтверждения работником перед работодателем фактов обладания специальным правом или возможностью его одностороннего осуществления.

Работодатель на протяжении всего трудового правоотношения имеет право на получение от работника определенного объема информации. Так, в соответствии со ст. 65 ТК РФ работник, предоставляя документы при заключении трудового договора, сообщает работодателю сведения о дате рождения, предыдущем месте работы, образовании, а также об имеющихся противопоказаниях в случае необходимости; ст. 214 ТК РФ обязывает работника сообщать работодателю об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); в силу ст. 275 ТК РФ руководители государственного (муниципального) учреждения должны ежегодно предоставлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Указанное право работодателя относится к его информационным правам, а предоставление данных сведений информационные обязанности работника. Часть получаемых работодателем от работника сведений может относиться к частной жизни последнего. Подобные сведения, сообщенные работодателю, становятся персональными данными работника, то есть информацией, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ, утратившая силу в связи с принятием Федерального законом от 07.05.2013 г. № 99-ФЗ) и которая, если иное не предусмотрено законом, предоставляются только по его желанию.

Как отмечает Е.М. Офман, на практике ситуация, когда работник вправе предоставлять определенные сведения по своему усмотрению и только в случаях, когда данные сведения необходимы в связи с трудовыми

отношениями, может порождать злоупотребление правом" . На наш взгляд, во избежание подобных случаев работодателю целесообразно спрашивать заранее, не может ли работник являться обладателем каких-либо специальных прав. Последний, в свою очередь, сам будет решать, предоставлять подобную информацию работодателю или нет. Но «в случае, если работник скрывает от работодателя обстоятельства, связанные с его личной и семейной жизнью, работодатель освобождается от ответственности: за непредставление гарантий, предусмотренных законодательством».

Также нам представляется, что работник должен сообщать работодателю об изменениях, произошедших в предоставленных им персональных данных (например, об изменении паспортных данных, адреса, номера телефона). Так, весьма важной для работодателя является информация о месте жительства работника, так как уведомления: не требующие персонального вручения работника, могут быть направлены по почте. В случае, если работник сменит место жительства и не сообщит об этом работодателю, последний может столкнуться с трудностями при проведении уведомительных процедур.

Резюмируя вышесказанное, на наш взгляд, для урегулирования: рассмотренных ситуаций ст. 65 ТК РФ возможно изложить в следующей редакции: «Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора и в процессе трудовых отношений».

При трудоустройстве на работу работнику необходимо предоставить

следующий перечень документов:

 во-первых, это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

 во-вторых, трудовую книжку, за исключением случаев, когда заключение трудового договора осуществляется впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

 в-третьих, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

 в-четвертых, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

 и в-пятых, справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Иные документы требовать от лица, трудоустраивающегося на работу, требовать запрещено.

Работодатель может предложить, а работник по своей инициативе может предоставить при заключении трудового договора и в процессе трудовых отношений документы, подтверждающие обладание специальным правом. Обязанности работодателя по предоставлению льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных специальных правом, наступают с даты предоставления указанных документов, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Таким образом, основания как предел осуществления влекут не только возникновение субъективного права работника, но и встречной обязанности работодателя, в связи с чем у работника возникает необходимость сообщения и: подтверждения возникших обстоятельств перед работодателем для: обоснования законности использования своего права.

В случае, когда осуществление права работником может неблагоприятно отразиться на производственном процессе, работодатель может предложить работнику использовать свое право в другой период».

Основываясь на сказанном, в рамках исследования мы будем вести речь о правах работодателя, которые возникают после его вступления в трудовое правоотношение.

В науке к числу прав работодателя относят и его нормотворческие полномочия. Например, Е.Б. Хохлов пишет, что «право на нормотворчество составляет один из элементов, из которых слагается хозяйская власть работодателя, и, следовательно, это право для работодателя является его субъективным: трудовым правом». Однако не все ученые разделяют данную точку зрения. Например, А.Ф. Нуртдинова отмечает, что право работодателя осуществлять в рамках, установленных законом, локальное регулирование трудовых отношений не обладает признаками субъективного права и не может признаваться таковым.

В юриспруденции трудового права работодателя относят к субъектам правоприменительной деятельности. Мы поддерживаем данную точку зрения и также считаем, что такие присущие осуществлению работодателем своих прав признаки, как властный характер такой деятельности, проявляющийся в возможности односторонне определять поведение работника, обязательность решений работодателя и их обеспеченность мерами принуждения позволяют считать его обладателем правоприменительных полномочий. Еще Л. С. Таль писал, что работодатель «располагает наемными рабочими силами, направляя ее своими приказаниями соответственно с нуждами обслуживаемого предприятия» и «реагирует в известных пределах и известным образом на нарушение ими должного порядка в предприятии». Для осуществления указанных функций работодателю предоставлено право «приказывать», т.е. односторонне определять требуемое от другого лица поведение».

Путем правоприменения работодатель осуществляет, например, такие права, как:

1) расторжение трудового договора с работником в одностороннем

порядке до истечения срока испытания при его неудовлетворительном результате (ч. 1 ст. 71 ТК РФ);

2) перемещение работника на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работнику работы на другом механизме или агрегате без изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72,1 ТК РФ);

3) временный перевод работника на другую работу без его согласия (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

5) привлечение работников к сверхурочной работе без их согласия: (ч. 3 ст. 99 ТК РФ);

6) привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

7) поощрение работников (ст. 191 ТК РФ);

8) наложение дисциплинарного взыскания (ст.ст. 192, 193 ТКРФ);

9) снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) и др.

Ввиду того, что наличие властных полномочий дает работодателю определенные преимущества перед работником, в частности, возможность учитывать только свои: интересы при принятии правоприменительных решений, определение пределов именно такого способа осуществления права будет представлять, на наш взгляд, наибольшую практическую значимость,

Попробуем определить, какими интересами должен руководствоваться работодатель при осуществлении своих властных полномочий.

Во-первых, работодатель осуществляет свои права для достижения обозначенных в уставе целей деятельности. Как пишет В.В. Тимохин, «работодатель пользуется предоставленной ему рабочей силой в соответствии с целями, задачами организации. При этом работодатель основывается на требованиях технологического процесса, применяемого в организации. Именно обеспечение техпроцесса диктует работодателю подбор и расстановку работников, обуславливает выбор работы необходимой в данный момент». Таким образом, работодатель осуществляет принадлежащие ему права в интересах своей производственной деятельности, для чего ему предоставлена возможность в одностороннем: порядке принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, количества работников; в одностороннем порядке изменять условия трудовых договоров с работниками в случае изменения техники или технологии производства; перемещать работников на другое рабочее место, если это отвечает интересам технологического процесса. Сюда же можно отнести полномочия работодателя по поддержанию трудовой дисциплины, выражающиеся в возможности поощрения работников и привлечения их к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, «с государственной точки зрения хозяйская власть принадлежит главе предприятия не только в его личном интересе, но также для блага занятых в нем лиц», т.е. работодатель осуществляет часть своих прав в том числе и в интересах коллектива работников.

Таким образом, субъективный предел осуществления работодателем своих прав определяется целями его деятельности, среди которых: обеспечение своих финансовых интересов и интересов своей производственной деятельности; охрана и защита интересов коллектива работников; достижение общественно значимых задач.

Помимо прав, ТК РФ за работодателем закрепляет комплекс определенных обязанностей.

Надо признать, что основополагающими обязанностями работодателя являются:

-во-первых, предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором и выплата за неё заработной платы в полном размере и своевременно;

-во-вторых, обеспечение безопасного труда и условий, которые бы отвечали требованиям охраны и гигиены труда;

-в-третьих, оснащение работников надлежащим оборудованием и инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для реализации трудовой функции;

-в-четвертых, сюда же можно отнести обеспечение бытовых нужд работников, связанных с осуществлением ими трудовых обязанностей.

Работодатель также должен беспрекословно выполнять требования и правила трудового законодательства, заключенных с его участием коллективного договора и соглашений, компенсировать ущерб, причиненный работникам, реально воплощать в жизнь обязательное социальное страхование работников. Работодатель, как субъект трудового правоотношения должен учитывать заявления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей об обнаруженных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать необходимые меры по их ликвидации и непременно осведомлять представителей и соответствующие органы о прямых мерах. Важно подчеркнуть то, что работодатель обязан способствовать созданию условий, обеспечивающих участие работников в руководстве организацией. Вместе с тем, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать им предоставление необходимых бытовых предметов.

Указанные обязанности работодателя являются основными, они предусмотрены законодательством и образуют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут возлагаться дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, трудовым договором с работником или коллективным договором. К примеру, в коллективном договоре предусматривается обязанность работодателя производить дополнительные выплаты в связи с предоставлением очередного отпуска в размере должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Итак, из вышесказанного следует, что к основным обязанностям работодателя можно отнести предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором и выплата за неё заработной платы в полном размере и своевременно, обеспечение безопасного труда, оснащение работников надлежащим оборудованием и инструментами и обеспечение бытовых нужд работников, связанных с осуществлением ими трудовых обязанностей. Работодатель также должен беспрекословно выполнять требования и правила трудового законодательства и добросовестно осуществлять ведение коллективных переговоров.