Понятие и характеристика трудового договора

Понятие и характеристика трудового договора

Трудовой договор как юридическое понятие имеет несколь¬ко значений: 1) соглашение о труде (ст. 56 ТК РФ); 2) основа¬ние возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ); 3)организационно-правовая форма занятости граждан (ст. 2 Зако¬на РФ «О занятости населения в Российской Федерации»);

4) центральный институт трудового права, регулирующий поря¬док его заключения, изменения и прекращения (раздел III ТК РФ). В рамках настоящей главы мы будем рассматривать трудовой договор в первом его значении.

Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ РФ не использует синонимичное понятие «контракт», оставляя в качестве единст¬венного способа оформления трудовых отношений трудовой договор. В литературе отмечалось, что трудовой договор в отли¬чие от гражданско-правового договора понятие единое, а не со¬бирательное, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силы, поэтому есть все основания кон¬струировать единую модель трудового договора как родового понятия.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и ра-ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудо¬вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере вы-плачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распоряд¬ка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Эта правовая дефиниция сформулирована классическим способом — через указания на родовой признак (соглашение) и видовые отличия, которые позволяют отличить трудовой дого¬вор от иных соглашений по поводу каких-либо видов трудовой деятельности (гражданско-правовых сделок, контрактов воен¬нослужащих, членов советов директоров, соглашений о выпол¬нении общественной работы на безвозмездных началах).

Родовой признак трудового договора — соглашение — опре¬деляет договорный способ возникновения трудовых правоотно¬шений, что свидетельствует о реализации конституционного принципа свободы труда и запрета принудительного труда (ст. 37 Конституции РФ). Статья 2 ТК РФ уточняет, что свобо¬да труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распо-ряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Любой человек может реализовать свое право на труд, заключив соглашение с работодателем на добро¬вольной основе, без принуждения со стороны государства или какого-либо другого субъекта.

С другой стороны, и работодатель по общим правилам сво¬боден в своем выборе второй стороны трудового договора — работника. Для заключения трудового договора необходимо волеизъявление обеих сторон соглашения. Однако метод тру¬дового права, характеризующийся сочетанием частноправовых и публично-правовых начал в регулировании трудовых и непо¬средственно связанных с ними отношений, допускает вмеша¬тельство государства в отношения по поводу трудоустройства. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 нояб¬ря 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Рос¬сийской Федерации» организациям, численность работников в которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инва¬лидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). Работодатели обязаны прини¬мать на работу инвалидов, направленных органами занятости в счет этой квоты. Следовательно, право работодателя на выбор кандидатуры для заключения трудового договора не абсо¬лютно.

Видовыми отличиями трудового договора являются его спе-цифический субъектный состав (работник и работодатель) и важнейшие обязанности сторон трудового договора, составляю¬щие содержание трудового правоотношения (более подробно обязанности работника и работодателя перечислены в ст. 21 и 22 ТК РФ).

Работник и работодатель, являясь сторонами трудового до¬говора, одновременно становятся и сторонами трудовых отно¬шений (ст. 20 ТК РФ). Работник — это физическое лицо, дос¬тигшее определенного (ст. 63 ТК РФ) возраста, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — это фи¬зическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Федеральным законом мо¬жет быть установлено, что в качестве работодателя вправе вы¬ступать и иной субъект (не являющийся ни физическим, ни юридическим лицом), если он наделен правом заключать тру¬довые договоры.

К основным обязанностям работника относятся личное вы¬полнение трудовой функции, определенной условиями трудо¬вого договора, и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. В свою очередь работодатель обязан обеспечить ра¬ботника работой по обусловленной трудовой функции, создать надлежащие условия труда, соответствующие правилам охраны труда и другим нормативным требованиям, и оплатить труд ра¬ботника своевременно и в полном размере.

Анализ этих взаимных обязанностей сторон трудового дого¬вора позволяет выделить несколько характерных особенностей трудового договора.

1. Труд работника организационно оформляется указанием его конкретной трудовой функции, т. е. работы по определенной должности, профессии, специальности (с уточнением квалифи¬кации) либо конкретного вида поручаемой работнику работы (в отличие от гражданско-правовых договоров, в которых пред¬метом выступает не сам труд, а его результат). Работник обязан выполнять не любую работу, а только ту, которая предусмотрена квалификационной характеристикой специальности, должности или должностной (рабочей) инструкцией. Соответственно рабо-тодатель обязан предоставить ему именно такую работу и не мо¬жет требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением некоторых случаев, предусмотрен¬ных федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

2. Работник, вступая в трудовые отношения, обязуется под¬чиняться хозяйской власти работодателя 1, которая выражается в требованиях, установленных в правилах внутреннего трудово¬го распорядка данной конкретной организации, индивидуаль¬ного предпринимателя. Подчинение внутреннему трудовому распорядку означает обязанность работника соблюдать обяза¬тельные для всех работников правила поведения, режим рабо¬ты, выполнять установленные нормы труда, исполнять приказы и распоряжения должностных лиц работодателя.

Элемент подчинения одной стороны договора другой отли¬чает трудовой договор от любой гражданско-правовой сделки, в которой стороны признаются равными. В трудовых отношени¬ях процесс труда организует работодатель, поэтому труд работ¬ника несамостоятелен, зависим от работодателя. Лицо, заклю¬чившее гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, поручения), самостоятельно, на свой страх и риск организует свою трудовую деятельность по выполнению договорных обязательств, само планирует режим работы, гра¬фик исполнения заданий, использует чаще всего свои материа¬лы и инструменты.

3. Трудовые отношения характеризуются личным характером выполнения работы. Это означает запрет перепоручать свою работу какому-либо другому лицу. Каждый работник обязан сам, собственными физическими и интеллектуальными усилия¬ми исполнять свою трудовую функцию. Это общее правило имеет исключения. Например, надомники могут привлекать к выполнению своей работы членов своей семьи (ст. 310 ТК РФ).

4. Трудовой договор имеет возмездный характер, о чем сви-детельствует обязанность работодателя своевременно и в пол¬ном размере выплачивать работнику заработную плату. Поня¬тие «заработная плата» характерно только для трудовых отно¬шений. В гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением (ст. 972 ГК РФ) или ценой договора (согласно ст. 424 ГК РФ исполнение договора оплачи¬вается по цене, установленной соглашением сторон).

Характерными особенностями заработной платы по трудово¬му договору являются: установление государством ее минималь¬ного размера (ст. 133 ТК РФ); установление законодателем пе¬риодичности ее выплаты — не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ); ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ); сохранение заработной платы полностью или частично в некоторых случаях, когда работник не выпол¬няет свою работу по уважительным причинам (например, при вынужденном прекращении работы не по вине работника — ст. 157, 220 ТК РФ, при прохождении обязательных медицин¬ских обследований — ст. 185 ТК РФ, при направлении на повы¬шение квалификации с отрывом от работы — ст. 187 ТК РФ).

Различение трудовых и гражданско-правовых договоров име¬ет важное юридическое значение. В последнее время стали нередкими случаи оформления трудовых отношений граждан¬ско-правовыми договорами. Работодатели делают это с целью избежать обязанности предоставлять работникам социальные га¬рантии, предусмотренные трудовым законодательством. Поэто¬му ТК РФ в ч. 4 ст. 11 устанавливает дополнительную гарантию для работников: «В тех случаях, когда судом установлено, что до¬говором гражданско-правового характера фактически регулиру¬ются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законо¬дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Важнейшее значение трудового договора заключается в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работ¬ника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения при¬менительно к отдельным субъектам. Совокупность условий трудового договора составляет его содержание. Трудовой ко¬декс устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ содержания ст. 57 ТК РФ позволяет выделить три части трудового договора: сведения; обязательные условия трудового договора; дополнительные условия трудово¬го договора.

Сведения — это информация, касающаяся работника, работо¬дателя, времени и места заключения договора. Сведения вносят¬ся на основании документов и по факту заключения трудового договора. Сведения о работнике включают его фамилию, имя, отчество и информацию о документах, удостоверяющих лич¬ность (к таковым относятся паспорт, военный билет, временное удостоверение личности, водительское удостоверение). Сведе¬ния о работодателе более сложные по составу. Если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, в трудовом договоре записываются его полное наименование с указанием организа-ционно-правовой формы, идентификационный номер налого¬плательщика, должность представителя работодателя, подписы¬вающего трудовой договор (генеральный директор, директор по персоналу, заместитель директора по кадрам, директор филиала, представительства), и правовой акт, в силу которого данный субъект наделен полномочиями заключать трудовые договоры (устав организации, доверенность, положение о должности, приказ и др.). Если трудовой договор заключает работодатель — физическое лицо, указываются его фамилия, имя, отчество, све¬дения о документах, удостоверяющих личность, идентификаци¬онный номер налогоплательщика (если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель без образования юридического лица). Если индивидуальный предприниматель поручает заключение трудовых договоров специалисту кадровой службы, в трудовой договор вносятся сведения об этом лице (фамилия, имя, отчество) и правовой акт, на основании которо¬го от имени работодателя действует уполномоченное лицо.

Для сравнения заметим, что законы стран СНГ подробнее определяют необходимые сведения о сторонах договора, вклю¬чая адреса работника и работодателя 1.

Кроме сведений о сторонах трудового договора обязательны¬ми сведениями, подлежащими включению в трудовой договор, являются место и дата заключения трудового договора. Местом заключения договора может быть населенный пункт, в котором расположен (проживает) сам работодатель либо находится его филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение.

Новое правило, установленное ч. 3 ст. 57 ТК РФ, предусматри¬вает способ исправления ошибки, допущенной при заключении трудового договора: если в него не были включены какие-либо сведения, они вносятся в текст уже заключенного (подписанного) договора — без оформления дополнительных соглашений.

В отличие от сведений, которые не являются предметом дого-воренности, условия трудового договора составляют ту его часть, которая требует достижения соглашения между сторонами.

Обязательными условиями трудового договора согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ являются:

1) место работы;

2) трудовая функция;

3) дата начала работы;

4) условия оплаты труда;

5) режим рабочего времени и времени отдыха;

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

8) условие об обязательном социальном страховании работ¬ника.

Иногда законодатель позволяет самим сторонам трудового договора определять существенные условия соглашения. Это касается договоров, в которых работодателями выступают фи¬зические лица (ст. 303 ТК РФ) или религиозные организации (ст. 344 ТК РФ). В любом случае эти условия не должны проти¬воречить Конституции РФ и иным федеральным законам.

1. Место работы может быть определено как абстрактно (только путем указания на организацию, являющуюся работо¬дателем), так и конкретно (с помощью дополнительной ссылки на структурное подразделение организации-работодателя)1. В отличие от первоначальной редакции современная норма ч. 2 ст. 57 ТК РФ не требует обязательного указания в трудовом до¬говоре структурного подразделения (исключение составляют случаи, когда работник принимается на работу в обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местно¬сти, то есть местности за пределами административно-террито¬риальных границ соответствующего населенного пункта). Если работодатель при приеме на работу не указывает в трудовом до¬говоре конкретное структурное подразделение (уточняя его в приказе о приеме на работу), он оставляет за собой право в дальнейшем перемещать работника из одного структурного подразделения в другое без его согласия (при условии сохранения всех других условий трудового договора) — ч. 3 ст. 721 ТК РФ. Если в трудовом договоре при указании места работы будет оговорено структурное подразделение, тогда в соответст¬вии с ч. 1 ст. 72' ТК РФ перемещение из одного структурного подразделения в другое будет считаться переводом, требующим письменного согласия работника.

Законодатель предусматривает возможность уточнения места работы с указанием структурного подразделения и даже рабоче¬го места — в качестве дополнительного условия трудового дого¬вора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Полагаем, такая необходимость сущест¬вует, когда со структурным подразделением связаны какие-либо дополнительные льготы или гарантии работников, например на¬значение пенсии по старости на льготных условиях.

2. Трудовая функция — центральное условие трудового дого¬вора о роде работы, которую работник обязуется выполнять. Многие другие его условия (режим работы, заработная плата, характеристики условий труда) зависят от поручаемой работни¬ку трудовой функции.

В настоящее время Трудовой кодекс позволяет сформулиро¬вать условие о трудовой функции по-разному: 1) традицион¬ным способом — путем обозначения в трудовом договоре на¬именования должности (в соответствии со штатным расписани¬ем), профессии, специальности с указанием квалификации (разряда, класса, категории); 2) перечислить конкретные виды поручаемой работнику работы.

Для обозначения трудовой функции работодатели могут ис¬пользовать наименования должностей и профессий, как преду¬смотренные Общероссийским классификатором профессий ра¬бочих, должностей служащих и тарифных разрядов, так и дру¬гие. Однако если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций или льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наиме-нованиям, указанным в квалификационных справочниках. Для служащих разработан и утвержден постановлением Минтру¬да России от 21 августа 1998 г. № 37 Квалификационный спра¬вочник должностей руководителей, специалистов и других слу¬жащих, который имеет межотраслевой характер и предназначен для любых работодателей независимо от их организационно-правовых форм. Существуют также нормативные правовые акты отраслевого характера, устанавливающие наименования долж¬ностей руководителей, специалистов и технических исполните¬лей. Например, постановлением Минтруда России от 27 августа 1997 г. № 43 утверждены Тарифно-квалификационные характе¬ристики по должностям работников здравоохранения Россий¬ской Федерации.

Аналогичным образом устанавливаются наименования про¬фессий рабочих. Постановлением Минтруда России от 10 нояб¬ря 1992 г. № 31 утверждены Тарифно-квалификационные ха¬рактеристики по общеотраслевым профессиям рабочих. Кроме этого существует Единый тарифно-квалификационный спра¬вочник работ и профессий рабочих, в котором характеристики отдельных профессий приводятся по отраслевому принципу.

Значение указанных справочников состоит не только в оп¬ределении официальных наименований профессий и должно¬стей, но и в установлении содержания трудовой функции по каждой должности, профессии, специальности, квалификации путем определения характеристики работ (для рабочих) или должностных обязанностей (для служащих). Тарифно-квалифи¬кационные справочники являются основой для разработки должностных инструкций.

Трудовая функция может включать работу сразу по несколь¬ким специальностям или должностям. Это в большей мере харак¬терно для организаций малого бизнеса. Например, бухгалтеру дополнительно поручается выполнение работы кассира и ин¬спектора по кадрам. В таких случаях трудовая функция определя¬ется по наименованию профессии (должности), занимающей наибольший удельный вес в объеме выполняемых работ (п. 3 по¬становления Минтруда России от 14 июля 1993 г. «Об утвержде¬нии рекомендаций по заключению трудового договора (контрак¬та) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)»), однако в трудовом договоре уточняется, что поми¬мо основной работы работник выполняет иные виды работ 1.

Некоторым работодателям закон позволяет фиксировать трудовую функцию в трудовом договоре путем указания любой работы, не запрещенной законом. Такой вариант может быть использован работодателями — физическими лицами (ст. 303 ТК РФ) и религиозными организациями (ст. 344 ТК РФ).

3. Дата начала работы определяется календарным днем и означает день выхода работника на работу. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, опре¬деленного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если в тру¬довом договоре вопреки требованиям ст. 57 ТК РФ не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (по общим правилам договор вступает в силу со дня его подпи¬сания обеими сторонами).

Дата начала работы — это юридически значимое условие, поскольку с ним связано определение стажа работы, рамок ра¬бочего года, право работника на пособия по временной нетру¬доспособности и по беременности и родам. Эта дата дублирует¬ся в приказе о приеме на работу, в трудовой книжке и других документах, отражающих трудовые отношения.

Дата начала работы име^т юридическое значение и для ре¬шения вопроса об аннулировании трудового договора. Соглас¬но ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если'работник не приступил к работе в установленный срок, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т. е. считать его незаключенным. В этом слу¬чае необходимо сделать соответствующую запись об аннулиро¬вании на экземпляре трудового договора, принадлежащем ра¬ботодателю. Это будет означать, что такой договор не влечет юридических последствий для его сторон, кроме одной, связан¬ной с социальным обеспечением работника. Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ работник имеет право на пособие по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности), если страхо¬вой случай (заболевание или травма) возник в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. По¬собие по временной нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе (т. е. да¬ты начала работы), но не более чем за 75 календарных дней (п. 4 ст. 6 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособно¬сти, по беременности и родам граждан, подлежащих обязатель¬ному социальному страхованию»).

Если стороны договорились о заключении срочного трудо¬вого договора, в тексте соглашения указывается также срок действия договора и причина, послужившая основанием для за¬ключения срочного трудового договора. По общим правилам (лконодатель запрещает немотивированное заключение срочно¬го трудового договора. В ст. 59 ТК РФ перечислены обстоятель¬ства, которые могут послужить поводом для заключения сроч-ного договора, причем они разделены на две группы. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечислены объективные обстоятельства, пре¬пятствующие установлению трудовых отношений на неопреде¬ленный срок в силу особого характера предстоящей работы или условий ее выполнения (например, сезонный характер работы, отсутствие основного работника, временное увеличение объема выполняемых работ и др.). В этих ситуациях у работодателя нет выбора, и он может предложить работнику только срочный трудовой договор. Совсем другого рода причины собраны в ч. 2 ст. 59 ТК РФ — здесь в основном речь идет об особых субъек¬тах, с которыми разрешается заключать трудовые договоры, та¬ких как пенсионеры по возрасту, липа, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, руководители орга¬низаций, их заместители и главные бухгалтеры, учащиеся и студенты очной формы обучения, лица, поступающие на работу по совместительству, и др. Главным условием заключения срочного трудового договора является наличие соглашения сто¬рон, т. е. добровольного согласия работника и работодателя на условие о срочном характере работы.

4. Условия оплаты труда могут вырабатываться по соглаше¬нию сторон (в коммерческих организациях, у работодателей — физических лиц) или устанавливаться в нормативном порядке (для работников организаций, финансируемых из бюджета). В любом случае эти условия фиксируются в трудовом договоре, причем законодатель требует уточнения структуры заработной платы (тарифная ставка или должностной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты) и указания размеров ос¬новной (тарифной) части заработной платы. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается тру¬довым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами в сфере труда, а так¬же коллективным договором, соглашениями, локальными нор-мативными актами. Например, неправомерным будет установ¬ление на период испытательного срока должностного оклада, меньшего по сравнению со штатным расписанием.

Трудовым договором также могут быть предусмотрены усло¬вия о перечислении заработной платы на счет в банке (ч. 3 ст. 136 ТК РФ), о выплате заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136 ТК РФ), о периодичности выплаты заработ¬ной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), правила оплаты труда в услови¬ях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабо¬чие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

При указании в трудовом договоре ссылки на локальные нормативные акты в сфере оплаты труда (например, Положе¬ние о премировании) работодатель обязательно должен до за¬ключения трудового договора ознакомить работника с данным нормативным источником.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха фиксируется в трудовом договоре в том случае, если для данного работника он отличается от общего, предусмотренного правилами внутренне¬го трудового распорядка. Например, следует указывать условие

о ненормированном рабочем дне, если существует необходи¬мость эпизодически привлекать работника к выполнению его трудовых функций за пределами установленной продолжитель¬ности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание и общая продол¬жительность рабочего дня определяются не правилами внут-реннего трудового распорядка, а по соглашению сторон, что логично сделать именно в трудовом договоре. Специфические условия о сменной работе, о разделении рабочего дня на части также должны найти отражение в трудовом договоре, посколь¬ку это предполагает весьма существенные отличия от общих правил о рабочем времени и времени отдыха. При установле¬нии по соглашению сторон неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) в трудовом договоре также необходимо отразить режим рабочего времени и времени отдыха (в какие дни и в какое вре¬мя работник будет выполнять свою работу).

6. Компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда указываются в трудовом договоре, если работник принимается на работу в соответствующих усло¬виях. Работодатель также должен указать характеристики таких у» ловий, т. е. совокупность факторов производственной среды и I рудового процесса, оказывающих влияние на трудоспособность п здоровье человека (например, уровень шума, загазованности, шпыленности, температурные режимы, освещение, ионизирую¬щее излучение, степень воздействия химических, биологических факторов, показатели тяжести и напряженности труда и т. п.). Для определения характеристики условий труда на каждом кон¬кретном рабочем месте работодатели обязаны проводить перио¬дическую аттестацию всех имеющихся в организации рабочих мест. Одной из целей такой аттестации является включение в I рудовые договоры условий труда работников (п. 1.4 постанов¬ления Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»).

Статья 219 ТК РФ указывает, что размеры компенсаций ра¬ботникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, и условия их предоставления уста¬навливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Повышенные или дополнительные компенсации могут уста¬навливаться коллективным договором, локальным норматив¬ным актом с учетом финансово-экономического положения ра-ботодателя. Следовательно, в трудовом договоре фиксируются уже установленные в централизованном или локальном поряд¬ке компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и опас¬ными условиями труда.

7. Характер работы как обязательное условие трудового до¬говора устанавливается, как подчеркивает законодатель, в необ¬ходимых случаях. Судя по смыслу правовой нормы, это условие будет сопутствовать не всякому трудовому договору, а только тем соглашениям, согласно которым работа будет выполняться вне территории расположения работодателя, т. е. носить под¬вижной, разъездной, экспедиционный характер, происходить в пути следования, в полевых условиях. Закрепление подобного условия в трудовом договоре необходимо для того, чтобы в дальнейшем работодатель согласно ст. 1681 ТК РФ возмещал расходы, связанные со служебными поездками (расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расхо¬ды, связанные с проживанием вне места постоянного житель¬ства, иные расходы).

8. Условие об обязательном социальном страховании работни¬ка вряд ли можно отнести к числу договорных, поскольку виды и условия социального страхования определяет государство, оно же устанавливает обязанность работодателя уплачивать единый социальный налог, который и является источником формирования страховых фондов (глава 24 Налогового кодек¬са РФ). Поэтому в трудовом договоре работодатель лишь дуб¬лирует уже установленную законодательством обязанность страховать работника.

Отметим, что перечень обязательных условий трудового до¬говора не является исчерпывающим, он может быть дополнен в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и ины¬ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, в трудовом договоре с надомником (лицом, выполняющим работу на дому) устанавливаются поря¬док и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, воз¬мещение стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и выплата компенсаций за износ инструментов и механизмов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции (ст. 310 ТК 1 РФ). При приеме на работу по совмес¬тительству в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Иногда в качестве обязательных условий законодатель требу¬ет включать в трудовой договор обязанности работника и рабо¬тодателя (при том, что ст. 57 ТК РФ относит их к дополнитель¬ным условиям, включаемым в трудовой договор по соглашению сторон). Так, Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами (утв. постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892) требуют включе¬ния в трудовой договор взаимных обязательств администрации организации и работника, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

Законом установлена новая гарантия стабильности трудово¬го договора: если при его заключении не были включены ка¬кие-либо обязательные условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его рас¬торжения. Трудовой договор необходимо дополнить недостаю¬щими условиями, оформив в письменной форме приложением к трудовому договору или дополнительным соглашением, кото¬рые будут являться неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, их включение в трудовой договор не обязательно. Дополнительные условия могут касаться самых разных аспектов трудовой деятельности работника — уточне¬ния места работы (с указанием структурного подразделения) и даже рабочего места, трудовой функции (условие о совмещении профессий или должностей), рабочего времени (условие о не¬полном рабочем дне), времени отдыха (установление дополни-тельного отпуска сверх предусмотренных законодательством), обязанностей работника (условие об отработке после обучения за счет средств работодателя определенного срока), запретов и ограничений (условие о неразглашении охраняемой законом тайны), расторжения трудового договора (условия о предупреж¬дении работника об увольнении, о выплате компенсации). Бо¬лее того, работодатели могут включать в трудовые договоры ус¬ловия социально-бытового характера, например о предоставле-нии работнику жилья, об обеспечении ребенка местом в детском дошкольном учреждении, об оплате медицинских ус¬луг, о выдаче ссуды на хозяйственные нужды и другие. Наибо¬лее распространенным дополнительным условием трудового договора является условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, ус¬тановленные как нормативными актами (Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, подзаконными норма¬тивными актами, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальным нормативными актами), так и соглаше¬ниями (в том числе коллективными договорами). Особой необ-ходимости дублировать в трудовом договоре уже установленные правила поведения нет, однако если права и обязанности носят персонифицированный характер, т. е. предусмотрены исключи¬тельно для данного работника, они обязательно должны быть отражены в трудовом договоре.

Невключение в трудовой договор уже установленных в дру¬гих правовых актах прав и обязанностей не может рассматри¬ваться как отказ от реализации этих прав или исполнения обя¬занностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Так, специальные обязанности устанавливает ст. 27 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спа¬сателей». Спасатели обязаны: быть в готовности к участию в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций, со¬вершенствовать свою физическую, специальную, медицинскую, психологическую подготовку; совершенствовать навыки дейст¬вий в составе аварийно-спасательных формирований; неукос¬нительно соблюдать технологию проведения аварийно-спаса¬тельных работ; активно вести поиск пострадавших, принимать меры по их спасению, оказывать им первую медицинскую и другие виды помощи; неукоснительно выполнять приказы, от¬даваемые в ходе проведения работ по ликвидации чрезвычай¬ных ситуаций руководителями аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, в составе которых спа¬сатели принимают участие в проведении указанных работ; разъяснять гражданам правила безопасного поведения в целях недопущения чрезвычайных ситуаций и порядок действий в случае их возникновения. Закон уточняет, что обязанности спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований оп¬ределяются также соответствующими уставами, наставлениями и являются составной частью трудового договора.

Трудовой кодекс РФ в ст. 9 устанавливает генеральное пра¬вило: трудовые договоры не могут содержать условий, ограни¬чивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством; если такие условия включены в трудовой договор, они не под¬лежат применению. Статья 57 ТК РФ уточняет этот принцип применительно к дополнительным условиям трудового догово¬ра: они не могут ухудшать положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными норма-тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Однако надо иметь в виду, что в ряде случаев сам законодатель допускает установление в договорном порядке более жестких правил по сравнению с общими нормами ТК РФ. В качестве ис¬ключения ТК РФ разрешает предусматривать в трудовых догово¬рах отдельных категорий работников дополнительные (по срав¬нению с федеральными законами) основания расторжения тру¬дового договора. Это возможно в отношении руководителей организаций (ст. 278 ТК РФ), работников, работающих у работо¬дателей — физических лиц (ст. 307 ТК РФ), надомников (ст. 312 ТК РФ) и работников религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ). Другое специальное правило — о включении в трудовой договор условия о полной материальной ответственности в случае причи¬нения работодателю ущерба 1 — предусмотрено для заместителей руководителей организаций и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Работник и работодатель свободны и юридически равны в определении содержания трудового договора. Однако юридиче¬ское равенство отнюдь не означает фактического равенства при выработке условий трудового договора, а степень свободы воле-и п>явления сторон при заключении трудового договора может быть разной и зависеть от правового статуса организации-рабо¬тодателя. Так, при определении содержания трудового договора лица, поступающего на работу в государственное учреждение, Бюджетную организацию, пределы договорного регулирования весьма сужены за счет того, что большинство условий труда (и особенно его оплаты) уже регламентировано государством. И наоборот, при заключении трудового договора в коммерче¬ских организациях у сторон гораздо больше возможностей в оп¬ределении условий соглашения. Обладающие хозяйственной са¬мостоятельностью, такие работодатели могут существенным об¬разом индивидуализировать конкретное соглашение о труде по вопросам рабочего времени и времени отдыха, заработной пла¬ты, льгот, компенсаций и прочим условиям.

Условия, установленные трудовым договором при его за¬ключении (как обязательные, так и дополнительные), могут быть изменены только по соглашению сторон трудового дого¬вора, которое оформляется так же, как и сам трудовой до¬говор, — в письменной форме.