Работодатель не всегда имеет право уволить работника за неоднократные нарушения

Действующее законодательство, а именно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает такую возможность увольнения работника, как «за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей».

Однако зачастую работодатель неверно трактует формулировку закона, и неправомерно уволенный работник с легкостью оспаривает действия руководства в судебном порядке.

Рассмотрим, когда увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ является законным.

1. У работника может быть уважительная причина нарушения трудовых обязанностей.

Уважительность причины допущенных нарушений работник обязан доказать в суде документально. Так, например, решением Кунцевского районного суда г. Москвы от 28 марта 2018 года гражданин А. был восстановлен в должности на работе, поскольку суд признал, что допущенные им нарушения трудовых обязанностей были вызваны уважительной причиной. Гражданин А. допустил несколько ошибок в важных документах фирмы, в которой работал, за что и понес наказание. Однако он на суде представил заключение врача и больничный лист, открытый в день совершения ошибок, которыми подтвердил свое плохое самочувствие и, как следствие, уважительность причины допущения ошибок. Гражданину А. также удалось доказать в суде, что он обращался к работодателю с просьбой отпустить его с работы, на что получил отказ.

2. Неоднократность неисполнения должностных обязанностей в обязательном порядке предполагает наличие у работника дисциплинарного взыскания на момент совершения им того проступка, за который его увольняют.

Данная позиция изложена в п. 33, 34, 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Практика по незаконности действий со стороны работодателя по данному вопросу довольно обширна (см., например, определения ВС РФ от 24.07.2017 г. № 5-КГ 17-96 и от 11.04.2014 г. № 78-АПГ 14-8).

Так, совсем недавно, 25 марта 2019 года Верховный суд Российской Федерации при рассмотрении дела № 5-КГ 18-305 пришел к выводу о неправомерности увольнения педагога.

Как было установлено в ходе разбирательства, работник, по мнению работодателя, совершил дисциплинарные нарушения 3, 7 и 8 июня 2016 года. При этом за проступок, совершенный 8 июня, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора 21 июня, а за проступки, совершенные 3 и 7 июня, – уволен 24 июня. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение при таких обстоятельствах законным. Однако ВС РФ с ними не согласился.

Судьи отметили, что после наложения на работника выговора им не было допущено нарушений.

3. При рассмотрении дела судом именно на работодателе лежит обязанность доказать, что допущенное работником нарушение в действительности имело место и, более того, является действительно существенным поводом для расторжения трудового договора.

Также работодатель обязан доказать, что им были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

А в определении Конституционного суда РФ от 23.09.2010 г. № 1091-О-О закреплена обязанность судов устанавливать факт совершения дисциплинарного проступка, оценить совокупность всех конкретных обстоятельств дела, поведение работника, предшествующее его увольнение, и в целом его отношение к труду.