Работодателям на заметку: как не нужно работать с кадровыми документами

Данная статья мною опубликована по просьбе моего доверителя, дабы уберечь других работодателей от ошибок при работе с кадровыми документами своих работников.

История из практики

Ко мне обратился директор компании из соседнего региона, на которого, по его словам, наехала государственная инспекция труда (далее – ГИТ) с проверкой. Проверка инициирована по жалобе бывшего работника компании, недовольного увольнением за прогул. ГИТ требовала в рамках проверки предоставить пакет кадровых документов, в том числе и документы, связанные с увольнением.

Просьба моего доверителя заключалась в том, чтобы я помог ему подготовить пакет документов для ГИТ, запрошенные в рамках документарной проверки. И что же вы думаете, проверил все, что было – и волосы встали дыбом. Мало того, что при приеме на работу от этого работника не отобрали даже заявление, нет приказа о приеме его на работу, трудовой договор написан левой ногой, отсутствует его должностная инструкция, не ведется табель рабочего времени, контроль отпусков и многое-многое другое.

Но, самое главное, перед увольнением от этого работника не запрошено письменное объяснение о причине прогула, то есть нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и соответственно последующего увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

Статья 193 Трудового кодекса РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Был ли прогул или это расправа над работником, не знаю, не предмет настоящего исследования, но достаточно нарушить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности – и увольнение является незаконным.

Выводы и обсуждения

Резюмируя, хочу предостеречь работодателей от подобных ошибок, халатного отношения к ведению кадровых документов, так как вы рискуете быть привлечены не только к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, но поплатиться рублем на круглую сумму. Если уж вы хотите наказать нерадивого работника (если он таковой и это не расправа), так уж делайте все по закону! Не обязательно иметь в штате кадровика и юриста, можно разово привлекать их по гражданско-правовому договору, а не заниматься "самолечением".

Статья 5.27 КоАП РФ

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, – влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.