Трудовые отношения при пандемии коронавируса

Пандемия коронавируса внесла серьезные коррективы в трудовые отношения между работником и работодателем. В связи с этим считаю необходимым ряд разъяснений.

Перевод на «удаленную работу».

В СМИ об этом говорят все чаще. Однако, следует учесть, что на момент написания данной статьи никакого законодательного запрета на посещение работниками своих рабочих мест в России нет. Да, к примеру, суды ограничили прием посетителей. Но сами судьи и сотрудники аппарата суда на своих рабочих местах, работают в прежнем режиме. Все разговоры про «удаленную работу» со стороны властей носят рекомендательный характер.

И у удаленной (дистанционной) работы есть ряд существенных минусов:

-далеко не всех специалистов можно в принципе перевести на этот график работы. Например, не представляю себе удаленную работу для парикмахера, таксиста, официанта и т.п.

-даже при наличии технической возможности перевести сотрудника на удаленную работу, необходима «добрая воля» работодателя и самого сотрудника (ст.72 ТК РФ). То есть, полностью законный перевод возможен только на основании соглашения сторон трудового договора (в котором к примеру, прописывается изменение рабочего места – с офиса на домашний адрес работника).

Другие формы одностороннего изменения трудовых отношений со стороны работодателя (к примеру, издание приказа о переходе на удаленную работу) нежелательны и могут привести к проблемам – в случае спора с работником такой приказ едва-ли будет признан законным трудовой инспекцией/судом.

Что делать, если в силу исполняемых обязанностей, перевести работника на «удаленку» нельзя?

При этом обеспечить его работой тоже затруднительно – к примеру, частные рестораны, фитнес-центры, и другие учреждения сферы досуга вынуждены приостановить работу в связи с нехваткой посетителей. Ответ прост – в данном случае имеет место простой, причем ни вины работника, ни вины работодателя в этой ситуации нет. Простой в этом случае оплачивается в размере 2/3 должностного оклада пропорционально времени простоя (ст.157 ТК РФ).

Можно ли перейти на режим частичной занятости?

К примеру, полдня работать в офисе, а полдня – из дома? Строго говоря, такого режима работы Трудовой кодекс не знает. В ТК есть «неполный рабочий день», в нашем случае же речь идет о полном рабочем дне, во время которого меняется рабочее место сотрудника. Однако, и прямого запрета на такой «смешанный» режим работы в ТК РФ нет. Если стороны трудового договора подпишут соглашение, в котором будет прописан такой режим работы, то особой проблемы я не вижу.

Может ли работник настаивать на переводе на удаленную (дистанционную) работу?

Конечно нет! И если работодатель не идет на встречу, трудиться придется на прежних условиях. Также хочу отметить, что уход в отпуск (в том числе без сохранения заработной платы) возможен также по согласованию с работодателем, а не самовольно.