Сокращение работника.

Итак, на арене снова "эпидемия страшного коронавируса", мировой кризис, почти крах малого и среднего бизнеса и на фоне всего этого грядущие (или уже начавшиеся) сокращения штата.

Давайте разберемся-как правильно сократить штат, а для работника быть сокращенным. Ведь работодатель не должен нарушить закон, а работник уйти довольным и с положенными выплатами.

Понятие сокращение штата нам дает п.2, ч.1, ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации, в ней настоящее понятие изложено как причина расторжения трудового договора со стороны работодателя.

С чего начинается сокращение штата. Рассмотрим порядок проведения процедуры.

1. Подготовка и издание приказа о сокращении численности или штата.

Руководитель организации, приняв решение о сокращении должен в письменной форме издать приказ в котором будет содержатся информация о сокращаемых штатных единицах, отделах и т.д., так же сроках сокращения.

! Важный момент, при сокращение штата должны быть учтено преимущественное право на оставление на работе. Такие категории работников я приведу ниже.

-семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует учитывать и равную производительность у всех работников.

2. Уведомить работника/работников.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня. При отказе работника подписывать уведомление, составляется акт и работник считается ознакомленным.

3. Предложить вакантные должности, при их наличии.

4.Издать приказ об увольнении и уволить сотрудника.

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора. Так же выдать трудовую книжку, выдать справку 2 НДФЛ и провести положенный расчет.

! о расчете отдельно: работодатель должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Таким образом процедура сокращения штата проста и сложна одновременно, требует скурпулезного подхода и как трудовых, так и финансовых затрат и многие работодатели по видом "сокращения"-увольняют по собственному или по соглашению сторон без каких-либо компенсаций.

Надеюсь была вам полезна. Будьте готовы отстоять свои трудовые права-скоро это всем пригодится.