Как закон защищает беременных

Закон на стороне беременных

Не секрет, что в Трудовом кодексе РФ закреплены особые гарантии беременным женщинам при приеме, переводе и увольнении. Судебная практика также складывается преимущественно по пути пресечения нарушений прав беременной сотрудницы, что неудивительно.

Немного расскажу о сегодняшних "трендах" в сфере защиты прав беременной работницы.

Увольнение

Уже сейчас сложилась такая судебная практика, что увольнение беременной работницы практически всегда признают незаконным.

Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случая, когда организация ликвидируется. И неважно, знал ли работодатель или сама работница о беременности или нет (например, работница узнала о беременности после увольнения).

Если срочный трудовой договор беременной прекратился в связи с выходом основного работника, беременную также нельзя увольнять. Для начала нужно предложить ей все вакантные места и получить от нее письменный отказ от перевода.

Если срок трудового договора беременной истек, он должен быть продлен работодателем до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск). При этом главное значение имеет факт беременности и выхода в отпуск. Не имеет первоочередного значения, предоставила ли работница работодателю заявление о продлении срока трудового договора или медицинскую справку о беременности.

Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор. Эти выводы подтверждаются апелляционными определениями Верховного суда Республики Коми от 28.05.2018 г., Нижегородского областного суда от 20.06.2017 г., Свердловского областного суда от 01.08.2018 г.

Увольнение беременной по соглашению сторон также опасно для работодателя.

Верховный суд в Определении от 20.06.2016 г. в случае, когда работница узнала о беременности после заключения соглашения и увольнения, указал, что фактически имеет место увольнение по инициативе работодателя.

Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.02.2019 г. и совсем указал, что, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения, работодатель не может заключать соглашение об увольнении без отдельного волеизъявления работницы.

В случае, если беременная сотрудница написала заявление по собственному желанию, то и здесь суды восстанавливают ее на работе.

Мотивы восстановления разные:

• в отношении работницы проводилось служебное расследование, она опасалась привлечения к дисциплинарной ответственности и написала заявление по собственному желанию под давлением таких обстоятельств (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.07.2019 г.);
• работница узнала о беременности после увольнения, обратилась в работодателю с просьбой о восстановлении, но он ей отказал (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2018 г.);
• работница лечилась в стационаре и не имела возможности отозвать заявление об увольнении (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2018 г.);
• работница хотя и написала заявление об увольнении, но в действительности не желала хотела увольняться по причине того, что у нее на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было, а также она не хотела терять положенные в связи с рождением ребенка выплаты (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2018 г.).

Прием на работу

По общему правилу нельзя отказать в трудоустройстве женщине по мотивам ее беременности (ст. 64 ТК РФ). За такой отказ ст. 145 УК даже предусмотрена уголовная ответственность, как и за отказ от в приеме на работу женщины, имеющей детей возрастом до 3 лет (ответственность в виде штрафа или обязательных работ).

Но в некоторых случаях суды встают на сторону работодателей.

Например, Московский городской суд в апелляционном определении от 10.09.2019 г. признал законными действия работодателя по отказу в приеме на работу беременной. В данной ситуации женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своей беременности, о чем предупредила работодателя. Но работодатель сообщил, что временно приостанавливает прием сотрудников. Суд постановил, что заключение трудового договора входит в сферу исключительной компетенции работодателя, факта дискриминации в данном случае суд не установил.

Перевод

Еще одно правило, закрепленное в ст. 254 ТК РФ, гласит – работодатель обязан исключить на беременных воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Данные действия реализуются через механизм перевода беременной на другую работу или освобождения от работы.

Чтобы определить наличие таких факторов, недостаточно одной только спецоценки с заключением о том, что условия труда являются допустимыми. Также нужно и учитывать требования СанПиН. Причем такое правило относится и к условиям труда на рабочем месте, на которое переводят беременную работницу.

Например, Свердловский областной суд в апелляционном определении от 28.05.2018 г. защитил беременную и указал, что рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице.

Надеюсь, что публикация была полезной и вы узнали, что-то новое для себя.

Знайте свои права и в период пандемии короновируса по возможности оставайтесь дома.

Если понравилась статья – ставьте пять звезд, делитесь публикацией со своими подписчиками и друзьями в социальных сетях.

Еще одна моя публикация: Подробнее ➤