Работодатель предлагает работнику уменьшить оклад и категорию: какие меры предпринять?

Ситуация

Рассмотрим ситуацию, когда работодатель в устной форме предлагает работнику уменьшить категорию и оклад. При всем этом объем работы и все трудовые функции работника не меняются. Соответственно, работник задается вопросом: насколько это правомерно? Как грамотно и мотивированно отказаться от предложения работодателя?

Ответ

Во-первых, о таких изменениях условий труда, как наименование должности и оплата труда, работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца и обосновать причины таковых изменений.

Во-вторых, причинами, вызвавшими необходимость внесения изменений в штатное расписание, могут быть изменения технологических и организационных условий труда. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работнику будут обязаны предложить перевод на другую работу, соответствующую квалификации рассматриваемого работника.

В-третьих, если работник откажется от предложенной вакансии, а в штатное расписание уже будут внесены изменения, то работника через два месяца смогут вполне законно уволить.

ВАЖНО! Если действительно на самом деле основные условия труда не меняются, то работник сможет написать жалобу в трудовую инспекцию и в прокуратуру либо обжаловать внесение изменений в штатное расписание в судебном порядке.

Примечание

В моей практике было дело, когда работник обжаловал решение работодателя об изменении условий труда в судебном порядке, а именно работодатель произвел уменьшение заработной платы. Но и уменьшение объема работ данного работника имело место, что мне успешно удалось доказать в суде – я представляла интересы работодателя.

В итоге работнику отказали в признании решения работодателя об уменьшении заработной платы незаконным. У работодателя имелся локальный нормативный акт, в котором были установлены условия уменьшения заработной платы, в том числе при уменьшении объема работ. Но думаю, что решение было вынесено в пользу работодателя ввиду того, что действительно в суде было установлено уменьшение объема работ практически на 2/3. А в рассматриваемом в статье случае работник может указывать на отсутствие изменений основных условий труда, в том числе объема работ.

Конечно, в таком случае работодателю важно принять локальный нормативный акт, регулирующий трудовые отношения в случае изменений основных условий труда, ведь именно он помог мне обосновать позицию работодателя в суде. Судебный акт был обжалован работником, но решение первой инстанции было оставлено без изменения, а жалоба работника без удовлетворения. Возможно, напишу отдельную статью о данном практическом, судебном опыте.

Правовое обоснование: ст. 74 ТК РФ.