Агрессия и мат в рабочем чате: как работнице удалось избежать ответственности. Важно знать!

Вступление

Сейчас большинство работодателей обеспечивают общение с руководством и коллегами в различных рабочих чатах. Иногда это бывает довольно полезно, особенно для получения информации по работе более оперативно. Однако при таком общении могут возникнуть межличностные конфликты, а также агрессия. Именно о такой судебной практике и поговорим в настоящей публикации — думаю, что многим будет интересно с ней ознакомиться.

Картинка тут https://ru.freepik.com

Основные моменты

Фабула дела: специалист по подбору кадров «Н» нахамила в рабочем чате своему непосредственному руководителю — директору по персоналу. При этом «Н» использовала нецензурные выражения, агрессивные высказывания, неуважительные фразы. Чуть позднее, через несколько дней, она повторила то же самое, но уже в личных сообщениях. Позднее, когда женщина успокоилась, принесла свои извинения и указала, что это был нервный срыв, и просила руководство уволить ее по собственному желанию, однако работодатель счел, что нужно произвести увольнение в дисциплинарном порядке.

Что же решил суд?

Суд пришел к выводу, что такое увольнение является незаконным. Суд указал, что в самих правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлена обязанность не прибегать и не использовать нецензурную лексику — но только в рабочее время. А оба эпизода хамства и нецензурных выражений имели место в выходные дни.

Второй важный момент — сотрудница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако информации, что на момент совершения проступка уже имели место другие дисциплинарные взыскания, НЕТ.

Еще один момент — работодатель не учел при применении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного деяния, а также в самом приказе не указано, какой именно пункт ПВТР нарушила данная работница.

Итог судебного решения: суд изменил формулировку на увольнение по собственному желанию работника и было удовлетворено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 70 тысяч рублей в пользу работницы.

Заключение

Исходя из проанализированной судебной практики, работодатели должны сделать вывод, что производить увольнение в дисциплинарном порядке они должны в строгом соблюдении норм трудового права и не допускать явных ошибок, которые были выявлены в ходе данного судебного разбирательства. В противном случае придется платить компенсацию морального вреда и менять основание увольнения, а в некоторых случаях работник может быть восстановлен на своем рабочем месте, и работодатель должен будет произвести оплату за вынужденный прогул.

Источник: собственные правовые выводы и Подробнее ➤

Любое использование без указания авторства ЗАПРЕЩЕНО

Подробнее ➤

Картинка созднана ИИ на основе личного фото автора