Почти 4 миллиона рублей за один день удалённой работы: почему увольнение за «прогул» оказалось незаконным

Иногда один рабочий день может стоить работодателю очень дорого. Особенно если работодатель поспешил назвать этот день прогулом, хотя сотрудник не отдыхал, не исчезал и не игнорировал работу, а фактически выполнял свои обязанности удалённо.

Именно такая ситуация стала предметом рассмотрения Второго кассационного суда общей юрисдикции. Работника уволили за прогул, но суды всех инстанций признали увольнение незаконным. В итоге организация была обязана восстановить сотрудника на работе и выплатить ему почти 4 миллиона рублей среднего заработка за время вынужденного прогула.

Что произошло?

Работник занимал должность технического руководителя группы разработки программного обеспечения. По трудовому договору у него был установлен обычный офисный график: пятидневная рабочая неделя, рабочий день с 09:30 до 18:00.

Однако на практике сотрудник и раньше периодически работал дистанционно, с ведома и согласия работодателя.

В один из рабочих дней сотрудник почувствовал себя плохо и сообщил своему руководителю через Telegram, что не сможет приехать в офис, но будет работать удалённо. После этого он действительно выполнял рабочие задачи: был на связи, направлял отчёты, передавал результаты работы коллегам и внёс в корпоративную систему GitHub 328 строк программного кода.

Несмотря на это, работодатель позже оформил его отсутствие в офисе как прогул и уволил по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Почему суд не согласился с работодателем?

Суды указали: сам по себе факт отсутствия работника в офисе ещё не означает прогул.

Для увольнения за прогул работодатель должен доказать, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. А в этом деле были установлены совсем другие обстоятельства:

• работник заранее сообщил о плохом самочувствии;

• уведомил руководителя о намерении работать удалённо;

• ранее дистанционный формат уже фактически применялся;

• в спорный день сотрудник реально выполнял трудовую функцию;

• результаты работы подтверждались цифровыми следами;

• негативных последствий для работодателя доказано не было.

Особое значение суд придал тому, что работник не исчез и не уклонялся от работы. Напротив, он был на связи и выполнял свои обязанности.

Какие доказательства помогли работнику?

В этом деле очень показательно, что суды приняли во внимание именно цифровые доказательства.

Работнику помогли:

• переписка в Telegram;

• отчёты в корпоративной системе;

• данные GitHub;

• факт внесения 328 строк программного кода;

• отправка результатов с корпоративной почты;

• переписка с коллегами;

• сведения о VPN-доступе;

• показания свидетелей.

То есть суд оценивал не только формальные документы работодателя, но и реальную картину рабочего дня.

Ошибки работодателя

Работодатель допустил сразу несколько серьёзных ошибок.

Во-первых, он фактически проигнорировал, что работник уведомил руководство и выполнял работу удалённо.

Во-вторых, акт об отсутствии был составлен с нарушениями: без точного времени фиксации отсутствия, без ознакомления работника и без надлежащего направления ему этого документа.

В-третьих, работодатель не доказал, что при увольнении учитывал тяжесть проступка, обстоятельства дела, предыдущее поведение работника и отсутствие вредных последствий.

А это важно: увольнение — крайняя мера дисциплинарной ответственности. Даже если нарушение имело место, работодатель обязан оценивать его соразмерность.

Что решил суд?

Увольнение признали незаконным.

Работника восстановили в прежней должности. С работодателя взыскали:

• 3 944 194 руб. 84 коп. среднего заработка за время вынужденного прогула;

• 20 000 руб. компенсации морального вреда.

Также работодателя обязали выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении за прогул.

Кассационная инстанция оставила решения нижестоящих судов без изменения.

Главный вывод

Если сотрудник не пришёл в офис, это ещё не всегда прогул.

Если он предупредил руководство, получил согласие на удалённую работу, был на связи и фактически выполнял свои обязанности, уволить его за прогул крайне рискованно.

Для работников этот случай показывает: любые договорённости лучше фиксировать письменно — хотя бы в мессенджере или по электронной почте. А результаты работы, отчёты, переписку и иные цифровые следы нужно сохранять.

Для работодателей вывод тоже очевиден: нельзя механически оформлять отсутствие в офисе как прогул. Нужно оценивать реальные обстоятельства, причины отсутствия, поведение работника и последствия для рабочего процесса.

Иначе один день «прогула» может обернуться для компании выплатой почти в 4 миллиона рублей.

На мой взгляд, это дело особенно показательно для современных трудовых отношений, где фактическое выполнение работы всё чаще подтверждается цифровыми следами: перепиской, корпоративными сервисами и результатами работы в цифровой среде.

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2026 № 88-9597/2026.