Зарплата и премии по новому

В 2026 году правила выплаты зарплаты и премий заметно изменились.

Что изменилось

Ключевой драйвер перемен — Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Он внёс дополнения в статью 135 Трудового кодекса РФ.

Важно: закон вступил в силу поэтапно — часть норм заработала с сентября 2025 года, а наиболее ощутимые для практики правила полноценно заработали именно с 1 июля 2026 года.

1. Премия перестала быть «подарком» работодателя. Теперь, если премия закреплена в системе оплаты труда (прописана в локальном нормативном акте — ЛНА, коллективном или трудовом договоре), она становится гарантированной частью заработка при выполнении сотрудником зафиксированных условий. Устные договорённости и размытые формулировки («по усмотрению руководителя», «при добросовестной работе») теряют силу. Работодатель обязан детально прописать в документах: виды премий, их размеры, сроки выплаты, а также конкретные, измеримые основания и условия начисления (например, выполнение плана продаж на 100%, отсутствие дисциплинарных взысканий, достижение KPI). Одинаковые правила должны применяться ко всем сотрудникам на аналогичных должностях. Если сотрудник выполнил все оговоренные показатели, он вправе требовать выплату.

Пример: в Положении о премировании было написано «премия при добросовестной работе». После изменений формулировку заменили на «премия выплачивается при выполнении не менее 95% установленного объёма работ».

2. Жёстче регламентировали депремирование (снижение или отмену премии). Раньше работодатель нередко сам решал, лишать ли премии за проступок и на какой срок. Теперь закон вводит чёткие ограничения.

Снижение премии за дисциплинарный проступок возможно только за тот период (месяц), в котором нарушение было зафиксировано и оформлено взыскание. «Растягивать» наказание на несколько месяцев вперёд запрещено.

Совокупное снижение всех стимулирующих выплат (премий, надбавок, доплат за стаж) не может превышать 20% от общего месячного дохода работника. При этом оклад защищён: уменьшать его в качестве наказания законом запрещено.

Пример: у сотрудника оклад 80 000 рублей и ежемесячная премия 20 000 рублей (общий доход — 100 000 рублей). За проступок работодатель вправе снизить премию, но итоговый доход за месяц не может быть меньше 80 000 рублей (100 000 – 20%). То есть премию можно уменьшить максимум до 0 рублей, но не ниже этого порога.

Чтобы депремирование было законным, работодателю нужно соблюсти процедуру:

зафиксировать нарушение или невыполнение показателей документально (акт, служебная записка, отчёт по KPI);

ознакомить работника с этими документами под подпись или иным способом, подтверждающим уведомление;

в расчётном листке чётко указать причину снижения премии и размер удержанной суммы. Если хотя бы одно из условий не выполнено, сотрудник вправе оспорить решение.

Важное исключение: новые правила касаются только премий, которые входят в систему оплаты труда и закреплены в ЛНА. На разовые выплаты (к юбилею, празднику) эти нормы не распространяются — работодатель по-прежнему решает их выплату самостоятельно.

Почему это важно

Инициатива направлена на повышение прозрачности системы оплаты труда и защиту прав работников. Раньше отсутствие чётких правил часто приводило к спорам: сотрудники считали лишение премии несправедливым, а работодатели сталкивались с рисками судебных разбирательств. Теперь у обеих сторон есть понятные ориентиры.

Что делать

Работодателям стоит провести ревизию внутренних документов (Положения об оплате труда, Положения о премировании, коллективных договоров). Нужно убрать размытые формулировки, прописать конкретные критерии, а также проверить, согласованы ли новые правила с профсоюзом (если он есть в организации).

Сотрудникам полезно изучить свои документы: понять, какие премии гарантированы, при каких условиях их можно потерять и как фиксируется снижение. Если работодатель нарушил процедуру (не зафиксировал нарушение, не ознакомил под подпись, не указал причину в расчётном листке), это основание для обращения в трудовую инспекцию или суд.

В целом тренд позитивный: система становится более предсказуемой для всех участников трудовых отношений.

Источник: https://www.garant.ru/article/1864147/