Пять дней не был на рабочем месте — но увольнение отменили: важное решение суда о прогуле

Казалось бы, прогул — одно из самых очевидных оснований для увольнения. Работника нет на рабочем месте, отсутствие зафиксировано актами — что здесь может пойти не так?

Как показывает свежая судебная практика, очень многое.

Сотрудник пять рабочих дней не появлялся на рабочем месте, указанном в трудовом договоре. Работодатель составил акты и уволил его за прогул. Однако суды трех инстанций признали увольнение незаконным, восстановили сотрудника на работе и взыскали в его пользу более 657 тысяч рублей среднего заработка за время вынужденного прогула и 10 тысяч рублей компенсации морального вреда.

От удалёнки — обратно в офис

История интересна ещё и обстоятельствами самого конфликта.

Руководитель цифрового маркетинга жил в Екатеринбурге, а его рабочее место по трудовому договору находилось в Московской области. При этом фактически с самого начала он работал удалённо: пользовался корпоративными сервисами, выполнял задания через Интернет, а в офис приезжал периодически.

Летом 2025 года отношения с руководством испортились.

Работодатель потребовал, чтобы сотрудник вышел на работу уже непосредственно по адресу, указанному в трудовом договоре. Но в это время работник сначала находился в отпуске, который затем был продлён из-за больничного.

После окончания периода отсутствия в офис он не приехал.

Работодатель зафиксировал неявку 12, 13, 14, 15 и 18 августа, а 18 августа уволил сотрудника за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Где работодатель допустил ошибку

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому недостаточно просто зафиксировать отсутствие человека на работе.

Необходимо соблюсти процедуру.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней оно не предоставлено, составляется соответствующий акт.

В рассматриваемом деле в основание приказа об увольнении были положены акты о невыходе на работу за пять дней.

Но объяснения по поводу отсутствия 14 и 18 августа работодатель у сотрудника не затребовал, а объяснение за 15 августа потребовал только 18 августа — в день увольнения. То есть положенные законом два рабочих дня работнику предоставлены не были.

Именно это стало одним из ключевых нарушений.

Седьмой кассационный суд подчеркнул: нарушение установленного порядка увольнения делает увольнение незаконным даже в том случае, если совершение работником дисциплинарного проступка установлено.

Но дело было не только в объяснениях

Есть здесь ещё один важный момент.

Суды оценили и причины, по которым сотрудник не приехал на работу.

Человек жил в Екатеринбурге, тогда как рабочее место находилось в Московской области. До 11 августа он находился сначала в отпуске, а затем на больничном.

Суд указал, что для выхода на работу в другом регионе работнику требовалось время для изменения места жительства. Само по себе направление уведомления во время отпуска и последующего больничного ещё не означало, что работодатель предоставил ему реальное время для переезда.

В результате причины отсутствия в конкретных обстоятельствах дела были признаны уважительными.

Что важно знать работнику

Сам факт составления работодателем акта о прогуле ещё не означает, что увольнение автоматически будет законным.

При споре имеет значение не только то, был человек на рабочем месте или нет, но и почему он отсутствовал, какие обстоятельства этому предшествовали и соблюдена ли работодателем процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Особенно внимательно стоит относиться к ситуации, когда фактический порядок работы годами или месяцами отличается от того, что написано в трудовом договоре.

Устная договорённость об удалёнке вместо правильно оформленного дистанционного режима — потенциальный источник серьезного конфликта и для работника, и для работодателя.

И небольшой вывод

Прогул действительно относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей и при определённых условиях позволяет уволить работника даже за один случай.

Но принцип «человека не было на работе — значит, можно увольнять» не работает.

Работодатель должен установить отсутствие без уважительных причин, соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, запросить объяснения и предоставить установленный законом срок для их представления, а также оценить тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

В этой истории несколько процедурных ошибок обернулись восстановлением сотрудника на работе и выплатой ему более 667 тысяч рублей среднего заработка и компенсации морального вреда.

И, пожалуй, это хороший пример того, почему в трудовых спорах процедура иногда оказывается не менее важной, чем сам проступок.

Судебный акт: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25 июня 2026 г. № 88-9000/2026.

Правовая основа: подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192, 193, 394 ТК РФ; Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.