Трудовой договор или локальные акты?

Труды праведные. Они приводят кого-то к большой заработной плате и хорошей карьере в найме, кому-то дают первичный опыт для последующего открытия бизнеса, а кого-то приковывают к одному месту работы. Ведь нередки случаи работы на одном месте по 20 и более лет, а то и трудовые династии на одном предприятии. Но не об этом сейчас пойдёт речь.

При найме Вас на работу абсолютному большинству внушают, что именно в этом месте все равны, но, порой встречается, что «некоторые равнее других». И речь идёт вовсе не о родственных или неформальных связях.

Часто для высококлассных специалистов делаются исключения. В некоторых компаниях это открыто декларируется в локальных актах, либо делаются ссылки на необходимые законы, но чаще всего в трудовом договоре устанавливаются особые преференции и, соответственно, сразу же в таких трудовых договорах появляется пункт о неразглашении. Особенно это касается некоторых выплат при увольнении сотрудников, с которыми заключены подобные договоры. Ведь особо ценным сотрудникам нужны дополнительные выплаты и преференции, иначе они либо не придут на предприятие, либо, если сотрудник стал особо ценным и осознал это, то появляется риск его ухода в более благоприятное для него место.

Вот и возникает вопрос: должны ли быть разного рода «особые» выплаты предусмотрены законом или локальными актами, либо же достаточно указания на них в договоре? Когда-то судебная практика была однозначной: раз нет в локальных актах, коллективном договоре или законе, то и нельзя устанавливать дополнительные выплаты в трудовых договорах, особенно это касается выплат при увольнении по инициативе работника.

По мнению судов, установление заключенными с заявителями трудовыми договорами условий о выплате компенсаций при увольнении по инициативе работника (по собственному желанию) не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение таких выплат и носит произвольный характер, а взыскание в пользу работников соответствующих выплат приводит к нарушению требований частей первой и третьей статьи 3 Трудового кодекса РФ, не учитывает прав и интересов иных работников данного работодателя.

При найме сотрудника работодатель указывал в трудовом договоре эти выплаты, а когда наступал момент платежа, то мог отказать в выплатах по мотивам ничтожности данного условия. Вот такое вот «лёгкое налюбилово» со стороны более сильной стороны трудового договора.

Недавно Конституционному Суду РФ пришлось разбираться с данной ситуацией.

В области трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, что предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воль заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решаются вопросы о работе по определенной профессии, специальности, должности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также о других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность. Соответственно, раз приняли добровольно на себя обязательства, то будьте добры их выполнят. Как работники, так и работодатели. Без права на односторонний отказ. Далее Конституционный Суд РФ расписывает более подробно ситуацию в рамках указанной провозглашённой канвы.

Подробнее можете прочитать в Постановлении Конституционного Суда РФ № 59-П по делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой граждан Некрасова Андрея Васильевича и Решетниковой Виктории Александровны от 13.10.2026.

Фактически Конституционный Суд РФ выполнил, на мой субъективный взгляд, работу Верховного Суда РФ, который и должен был скорректировать сложившееся правоприменение в пользу принципа свободы трудового договора. Если обратить внимание на путь заявителей в Конституционный Суд РФ, то судебная тяжба дважды дошла до Верховного Суда РФ. ДВАЖДЫ, Карл! Причём отказывая в признании нормы права неконституционной Конституционный Суд РФ фактически корректирует правоприменение выполняя, на мой взгляд, функции Верховного Суда РФ.

В данном же случае именно Конституционный Суд РФ прекратил порочную практику работодателей сначала обещающих «горы золотые», а потом идущих в отказ когда дело доходит до выплат. Была обеспечена защита прав работников. Пусть хоть и вторжением, на мой субъективный взгляд, в компетенцию Верховного Суда РФ.

А что думаете Вы, Мои дорогие читатели, о таком смешении компетенций Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ?