Крупные компании договорились не повышать зарплату: Российские компании сформировали «зарплатные картели»

Крупные компании договорились не повышать зарплату: Российские компании сформировали «зарплатные картели»

Крупные компании договорились не повышать зарплаты, чтобы сохранить дефицитных сотрудников

Аналитики убеждены, что в сложившейся ситуации квалифицированные кадры покидают рынок труда, вынуждая предприятия полагаться на менее опытных сотрудников, чья работа обходится дешевле.

Чтобы предотвратить уход ценных профессионалов, компании неофициально согласовывают между собой отказ от взаимного привлечения редких специалистов. Согласно публикации РБК, это предполагает ограничение роста заработной платы таким сотрудникам. Подобные негласные договоренности распространены в сферах, где требуются эксперты с конфиденциальной информацией, способной принести пользу конкурентам. Примерами являются специалисты по информационной безопасности, представители металлургической индустрии, розничной торговли, телекоммуникационного сектора, продуктовых менеджеров и инженеров.

Ранее, около 10–15 лет назад, руководители крупнейших компаний Москвы и Санкт-Петербурга проводили подобные переговоры в узком кругу. В регионах руководители конкурирующих организаций решали вопросы посредством телефонных звонков или сообщений в чатах.

Сегодня любые публичные заявления о существовании таких соглашений вызывают недовольство среди сотрудников, поэтому обсуждение этих практик считается нежелательным. Несмотря на это, такие договоренности сохраняются в различных индустриях, утверждает основатель компании hrbusiness.ru Елена Уварова.

После 2022 года нехватка профессиональных кадров значительно усилилась, усложнив соблюдение ранее достигнутых договоренностей. Однако в стабильных областях экономики, таких как нефтегазовая отрасль, атомная промышленность и крупные фармацевтические компании, эта практика продолжает существовать.

Существует и иной путь влияния на размер заработных плат. Возможные меры включают:

обмен сведениями о текущих уровнях вознаграждения. Компании принимают участие в специализированных опросах и закрытиях исследований, посвященных компенсации труда, а также организуют закрытые клубы, где обсуждаются размеры окладов и премиальных выплат;

координация кадровой стратегии внутри профессиональных ассоциаций и объединений отраслей. Внутри таких сообществ обсуждаются рекомендации относительно размеров вознаграждений, преимуществ и условий трудоустройства; включение условия в трудовой контракт, обязывающего сотрудника в течение 1–3 лет после ухода не трудоустроиться в компанию-конкурента;

подписание договора о неразглашении коммерческой тайны (NDA), запрещающего сотруднику, имеющему доступ к конфиденциальной информации, менять работодателя на конкурирующую организацию; внедрение долгосрочных схем поощрения персонала, при которых работникам устанавливаются длительные цели и выплата премий привязана к достижению конкретных результатов. Сюда входят отложенные премии, предоставление акций компании, пенсионные планы и ипотечные кредиты на выгодных условиях.

Руководитель консалтинговой фирмы iPlace в сфере управления персоналом, Максим Ручьевский убежден, что чрезмерное удержание уровня заработной платы неизбежно приведет к оттоку высококвалифицированных специалистов, которые предпочтут перейти в небольшие компании, не участвующие в таких ограничениях.

Кроме того, существует несколько рисков подобного подхода:

- дефицитные специалисты, не получая конкурентоспособную оплату, будут затягивать реализацию проектов;

- сотрудники начнут искать дополнительные способы заработка, что негативно скажется на уровне их вовлеченности и ответственности на основном рабочем месте.

«Негласно существует понимание: мы не выходим за определенную вилку по буровым инженерам, руководителям среднего звена на добыче, специалистам по промышленной безопасности»

В результате кандидат вынужден сталкиваться с одинаковыми предложениями по зарплате, независимо от места обращения. Сообщается, что аналогичные договоренности действуют и в банковском секторе.

Дополнительно статья подчеркивает наличие аналогичных картельных сговоров и в IT-индустрии, причем это касается даже позиций начального и среднего уровней. Особенно часто такие практики наблюдаются в компаниях, связанных с государством.

Еще один вариант возникновения подобных «картелей» характерен для моногородов или регионов с ограниченными возможностями трудоустройства, где присутствуют лишь один-два-три основных работодателя. Целью таких действий является сохранение уникальных специалистов.

Источник:

Подробнее ➤

Подробнее ➤

Источник фото 1:

Подробнее ➤

Источник фото 2:

Подробнее ➤