18.5М
Законно ли увольнение посредством мессенджера.
Вступление
Иногда нам простым работникам прижиться менять работу из того, что нас не устраивают условия для работы или маленькую зарплату начальник платит. И в этой статье хочу разобрать вопрос законно ли увольнение работодателем по средствам мессенджера.
Условия по которым нельзя уволить работника
А ответ на этот вопрос кроется в рамках трудового кодекса, в котором четко и ясно у работодателя нет оснований уволить работника невозможно с помощью. Согласно ТК РФ уволить можно только приказом с которым должен быть ознакомлен под роспись тогда договор с ним будет расторгнут. Кроме этого в последний день работнику выдается трудовая и производится полный расчёт.
Исключения
А если все же увольнение прошло через переписку, то тогда работник имеет право обратиться в суд и его восстановят на работе. А работодателю за незаконное увольнение могут привлечь к административной ответственности. Исключение составляют дистанционные работники, для которых допускается электронный документооборот при наличии соответствующего договора.
https://ria.ru/20260423/uvolnenie-2088464652.html
Лучше и безопасней тогда человека увольнять по статье.
По смыслу подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни.
суды признают злоупотреблением правом со стороны работника умышленное неполучение направленных ему работодателем писем с уведомлением о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте (определение Московского городского суда от 24.04.2017 N 33-14979/17). При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления N 2).
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.
Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника.
Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником (определение Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464).
В другом споре обратиться к WhatsApp1 работницу заставило нежелание руководства принимать бумажное заявление.
Работница отдала заявление об увольнении руководителю обособленного подразделения лично в руки, очевидцев этому не было, себе копию заявления не оставила. Получив заявление, руководитель сказал, что она может не выходить на работу, а трудовая книжка будет выслана ей почтой и в день выдачи заработной платы — перечислят расчет. Через некоторое время работница сообщила, что нашла другую работу, просила ускорить выдачу трудовой книжки.
Руководитель попросил написать работницу повторное заявление об увольнении, поскольку первое заявление устарело, в отделе кадров — трудности. На втором заявлении руководитель поставил резолюцию «не возражаю», выдал работнице копию заявления, но обещанная трудовая книжка так и не была возвращена работнице. Впоследствии работница неоднократно писала заявления, одно — с текущей датой, другое — без даты. Но на основании данных заявлений ее также не уволили, трудовую книжку не вернули и не сделали расчет.
Работница вынуждена была обратиться в суд. В подтверждении данных фактов она представила распечатки мобильного приложения из ее телефона для обмена электронными сообщениями Whatsapp1. Из содержания сообщений следует, что руководитель неоднократно требует от нее принести заявление об увольнении, в том числе, заявление без указания даты увольнения, поскольку отдел кадров испытывает «трудности», нет кадровика, не могут уволить «задним числом».
Суд пришел к выводу о том, в действиях работодателя усматривается злоупотребление правом и очевидное нарушение трудовых ее прав (Решение Индустриального районного суда г. Барнаула от 20.01.2020 г. № 2-101/2020).
Также суд счел заявление об увольнении работников через WhatsApp1 и другие мессенджеры законным и в других делах (Определение Шестого кассационного суда от 14.05.2020 г. № 8810258/2020, решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 29.05.2019 г. № 2-3046/2019).
Практика очень разная по вопросу
Интересно.
Вот у нас на работе один кадр взял отпуск без содержания, уехал, а потом решил уволится. Ему направили бланк заявления. Он его заполнил. Направили приказ об увольнении. Он в нем расписался. Перечислили расчет. Книжку трудовую не возвращали, так как у него электронная. Получается увольнение прошло через переписку. И что теперь спустя месяци он может подать в суд и его востановят????
ну сейчас Госключ не проблема получить и просить им подписывать документы, даже если этого не сделано, то....последствия непредсказуемы
"Эксперт уточнила, что исключение касается дистанционных сотрудников. В этом случае документы можно передать в электронном виде или иным способом, если это закреплено в трудовом или коллективном договоре и позволяет подтвердить факт получения."
Извините, конечно, но "посредством мессенджера"...
Все зависит от того, какой трудовой договор был заключен с работником.
Если в трудовом договоре указано обязательное присутствие работника на рабочем месте на территории организации, то его отсутствие можно квалифицировать как прогул, если более 4-х часов.
Главное грамотное оформление этого прогула. Сначала служебная записка от непосредственного начальника , затем службы контроля охраны, если есть электронный учет входа и выхода работников.
Материалы должны быть направлены в отдел кадров для проверки причин не явки. Кадры должны связаться с работником или предложенным им контактным лицом. Возможен выезд комиссионно по месту жительства работника. Только собрав все материалы и установив причину неявки работника принимается решение о его дисциплинарном наказании. Лучше на первый раз объявить выговор и снизить размер премиальных выплат , но так чтобы оставалось не менее 40%. А вот при повторении можно увольнять, но обязательно нужно назвать вид ущерба, который был причинен предприятию из-за неявки прогульщика.
При наличии сведений, что работник не находится на больничном, но не приходит на работу копию приказа, трудовую книжку и другие документы можно оправить ему заказным письмом. Расчет должен быть отправлен в день увольнения, если на карточку или почтовым переводом за счет предприятия.